최근 근로자들 사이에서 퇴근 후 부업이나 온라인 비즈니스, 또는 주말 프리랜서 활동 등을 통해 부수입을 창출하려는 경향이 뚜렷해지고 있습니다. 특히 디지털 플랫폼의 발달로 인해 누구나 쉽게 개인 사업을 시작하거나 외부 프로젝트에 참여할 수 있게 되면서, '겸업' 또는 '투잡'은 더 이상 낯선 개념이 아닙니다. 그러나 이와 동시에 기업 내부에서는 근로자의 충성도, 생산성, 영업기밀 유출 등 다양한 이슈로 인해 '겸업금지 의무'를 강화하려는 움직임이 늘어나고 있습니다.
‘겸업금지 의무’란 회사에 재직 중인 근로자가 본업 외에 다른 직업이나 영리활동을 하는 것을 금지하는 제도로, 취업규칙이나 근로계약서에 명시되는 경우가 많습니다. 하지만 모든 겸업이 위법한 것은 아니며, 회사가 제한할 수 있는 범위 또한 법적 기준과 사회통념에 따라 달라집니다.
근로자는 생계와 커리어 확장을 위해 겸업을 희망하고, 사용자는 업무 집중도와 조직 내 신뢰 유지를 위해 이를 제한하는 상황에서 발생하는 갈등은 법률적으로도 매우 중요한 이슈입니다. 이 글에서는 ‘겸업금지 의무’의 정의, 법적 근거, 정당성, 위반 시 발생할 수 있는 문제점 등을 종합적으로 다루어, 근로자와 사용자 모두가 명확한 기준을 이해할 수 있도록 안내해드리겠습니다.
1. 겸업금지란?
겸업금지란 근로자가 회사의 승인 없이 다른 직무나 사업 활동에 동시에 종사하는 것을 제한하는 제도를 말합니다. 이는 근로계약서, 취업규칙, 사내 윤리강령 등에 명시되며, 근로자가 본업에 전념하지 못하거나 회사의 이익에 반하는 행위를 방지하기 위한 규정입니다.
1) 겸업금지의 핵심 개념
- 겸직 또는 부업 제한
겸업금지는 근로자가 본래 근무하고 있는 회사 외에 다른 기업에 고용되거나, 개인사업자·프리랜서 등의 형태로 별도의 수익 활동을 하는 것을 제한하는 개념입니다. - 내부 규정 또는 계약 조항으로 명문화 가능
겸업금지는 근로계약서, 취업규칙, 인사관리지침 등에 명문화되어야 실효성이 있으며, 명시적 동의 없이 일방적인 적용은 제한될 수 있습니다.
- 설정 목적
- 본업에 대한 집중력 저하 방지
- 근로시간 외 무단 노동으로 인한 피로 누적 및 생산성 저하 예방
- 회사의 영업비밀 유출 또는 이익 침해 방지
- 이해 충돌(Conflict of Interest) 상황 예방
2) 실무에서의 겸업 예시
| 겸업 형태 | 예시 | 제한 가능 여부 |
| 동일 업종 겸직 | 경쟁업체에 이중으로 고용 | 제한 가능성 높음 |
| 타 업종 부업 | 저녁시간 배달 아르바이트 | 제한 여부는 본업 영향 유무에 따라 달라짐 |
| 온라인 부수입 | 유튜브, 블로그 광고 수익 | 회사 이익과 직접 충돌 여부에 따라 판단 |
2. 겸업금지 의무의 법적 근거
겸업 자체를 금지하는 별도의 법률 조항은 존재하지 않으며, 다만 근로계약 상의 의무 위반(성실의무, 충실의무)에 따라 제한될 수 있습니다.
겸업금지 조항은 근로자가 본업 외에 다른 직업이나 사업 활동을 병행하는 것을 제한하는 규정으로, 주로 근로계약서, 취업규칙, 또는 사내규정에 의해 명문화됩니다. 하지만 이는 헌법상 보장된 직업 선택의 자유와 충돌할 소지가 있으므로, 과도한 제한은 무효로 판단될 수 있습니다.
1) 겸업금지 규정의 적용 근거
- 근로계약 및 취업규칙을 통한 명시
- 일반적인 기업에서는 겸업 제한 조항이 근로계약서나 취업규칙에 기재됩니다.
- 해당 조항은 근로자와의 명확한 합의를 바탕으로 효력을 가지며, 사전에 고지되지 않은 겸업금지는 효력이 약할 수 있습니다.
- 직업 선택의 자유와의 충돌
- 헌법 제15조는 직업의 자유를 보장하므로, 겸업금지는 공익적 필요나 사용자 보호 목적이 뚜렷한 경우에 한해 허용됩니다.
- 따라서 겸업금지 조항은 반드시 합리적인 범위 내에서 설정되어야 합니다. (예: 제한 기간, 업종, 시간 등)
2) 사용자의 합리적 이익 보호
회사는 다음과 같은 사유가 인정될 경우 겸업을 제한할 수 있습니다:
- 업무 집중도 저하: 근로시간 외 과도한 겸업으로 인한 피로 누적, 생산성 감소
- 영업 비밀 보호: 경쟁업체에서의 근무나 유사 업종 창업 시, 기밀 유출 가능성
- 이해충돌 회피: 회사의 이익과 상반되는 활동(예: 고객 유치, 유사 제품 판매 등)
이러한 사유가 명확할 경우, 겸업 금지 조항은 정당성을 인정받을 수 있습니다.
3. 겸업금지 의무 위반 시 발생할 수 있는 조치
근로자가 회사의 승인 없이 외부 직업이나 사업 활동을 병행할 경우, 이는 겸업 금지 조항을 위반한 것으로 간주될 수 있으며, 그에 따른 징계 및 민사적 책임이 발생할 수 있습니다. 이러한 조치는 근로계약서, 취업규칙, 사규에 명시된 내용을 기준으로 이루어집니다.
1) 징계 조치
대부분의 기업은 겸업 금지를 징계 사유 중 하나로 명시하고 있으며, 위반 시 다음과 같은 징계를 순차적으로 혹은 선택적으로 적용할 수 있습니다.
| 징계 종류 | 설명 |
| 주의/경고 | 겸업이 경미하거나 사전에 고지되지 않았을 경우 주의 또는 경고 조치 |
| 감봉 | 일정 기간 급여 일부 삭감 (취업규칙에 명시된 경우에만 가능) |
| 정직 | 일정 기간 업무 정지 및 무급 처리 |
| 해고 (징계해고) | 고의적·반복적 위반이거나 기업 비밀 유출, 이해충돌 등 심각한 사안 발생 시 |
- 징계 절차 준수는 필수입니다. 사용자는 반드시 사전 통보, 소명 기회 부여, 인사위원회 등 절차적 정당성을 갖추어야 합니다.
- 절차를 무시한 해고는 부당해고로 판단될 수 있으며, 노동위원회에 구제신청이 가능합니다.
2) 민사상 손해배상 청구
근로자의 겸업 행위로 인해 회사에 실질적인 손해가 발생한 경우, 회사는 민사 소송을 통해 손해배상을 청구할 수 있습니다.
손해로 인정될 수 있는 사례:
- 경쟁업체에 핵심 정보 제공 또는 근무
- 회사 자산 또는 시간을 사용한 외부 활동
- 기업 신뢰도 하락, 고객 이탈 등 간접적 피해
배상 범위:
- 직접손해: 수익 손실, 계약 해지 등 실질적 금전 피해
- 간접손해: 기업 이미지 훼손, 부정적 여론 등
3) 기타 조치 및 주의사항
- 사전 해명 및 소명 기회 제공 없이 이루어진 불이익 조치는 무효화될 수 있습니다.
- 겸업 중단 요구: 적발 즉시 회사는 겸업을 즉시 중단하도록 요구할 수 있으며, 근로자는 이에 응해야 합니다.
- 법적 분쟁 가능성: 분쟁이 장기화될 경우, 민사 외에도 노동위원회 조정, 행정소송, 형사 고소(영업비밀 침해 등)로 확대될 수 있습니다.
4. 겸업금지 규정의 정당성
겸업 금지 조항은 사용자가 근로자에게 본업에 전념할 것을 요구하며 부업 또는 제3의 사업 참여를 제한하는 규정입니다. 그러나 이는 근로자의 직업 선택의 자유와 상충할 수 있으므로, 법적으로는 합리성과 필요성이 인정되는 범위 내에서만 효력을 가집니다.
1) 근로계약 상 의무 충실 요건
- 근로자는 계약에 따라 성실하게 업무를 수행할 의무를 지며, 겸업으로 인해 본 업무에 지장이 생긴다면 이는 계약상 의무 위반으로 해석될 수 있습니다.
- 특히 근로시간 중 또는 근로시간 직후 겸직으로 피로 누적이나 집중력 저하가 발생할 경우, 본업 수행 능력 저해로 판단될 수 있습니다.
2) 사업장의 운영 질서 유지
- 겸업을 통해 기업의 이미지가 훼손되거나, 영업 비밀이 외부로 유출, 또는 이해충돌 관계가 발생하는 경우, 사업장 질서를 유지하기 위한 겸업 금지의 정당성이 인정됩니다.
- 예: 경쟁사에서 겸직, 자사 고객 유사 서비스 운영, 온라인 플랫폼에서 동일한 업무로 수익 활동
3) 직무 특성에 따른 공정성 요구
- 특정 직무(예: 회계, 영업, HR, 연구개발)는 정보의 민감도와 이해충돌 가능성이 높으므로, 직무의 공정성과 신뢰성 확보를 위해 겸업 제한이 불가피한 경우가 있습니다.
4) 규정의 명확성과 사전 고지
- 겸업 금지 조항은 근로자에게 사전에 명확히 고지되어야 하며, 취업규칙 또는 근로계약서에 구체적인 내용(금지 범위, 예외, 절차 등)이 기재되어 있어야 합니다.
- 예측 가능성 원칙에 따라 근로자가 이를 충분히 인식할 수 있어야 정당성이 높아집니다.
5. 결론
‘겸업금지 의무’는 근로자와 사용자의 권리와 책임이 충돌하는 대표적인 쟁점입니다. 근로자 입장에서는 생계 유지와 소득 다각화를 위한 부업이 필요할 수 있으나, 회사 입장에서는 근로자의 성실한 근무와 기업 기밀 보호가 더 중요할 수 있습니다.
따라서 겸업금지 의무 조항을 계약서에 포함하거나 징계 조치를 취할 경우에는 반드시 합리적인 수준에서 제한해야 하며, 근로자는 자신의 행위가 본업에 영향을 미치는지 객관적으로 검토할 필요가 있습니다.
실제 사례에서도 겸업금지 의무 위반에 대해 무조건 해고가 정당한 것은 아니며, 구체적인 상황과 회사의 대응 태도, 근로자의 성실 여부 등을 종합적으로 고려해 판단됩니다. 따라서 ‘겸업금지 의무’에 대한 명확한 이해와 균형 있는 대응이 중요합니다.