공휴일 근무수당 완벽 정리 | 휴일근로수당 지급 기준

서론: “공휴일에 일했는데, 수당은 제대로 받고 있는 걸까?”

많은 근로자들이 ‘공휴일’과 ‘휴일근로수당’을 혼동하고 있습니다. 예컨대, 회사가 지정한 휴무일이 공휴일인 경우에 반드시 쉬어야 하는지, 또는 출근 시 어떤 수당을 받아야 하는지 명확히 알지 못하는 경우가 많습니다. 특히 2022년부터 5인 이상 사업장에 공휴일이 법정휴일로 확대 적용되면서, 사업주와 근로자 모두가 이에 대한 이해와 대비가 필요해졌습니다. 실제로 공휴일 출근 시 수당 미지급으로 분쟁이 발생하는 사례도 적지 않으며, 이는 실무에서 중요한 이슈로 떠오르고 있습니다. 그렇다면 공휴일은 어떤 기준으로 쉬어야 하며, 근무 시 지급받아야 하는 수당은 어떻게 산정되는지 구체적으로 알아보겠습니다.

 

 

 

 

본론

1. 「관공서의 공휴일에 관한 규정」에 따른 공휴일

해당 규정은 국가기관, 지방자치단체, 공공기관뿐만 아니라 민간 사업장에도 단계적으로 적용되었습니다. 공휴일은 다음과 같습니다.

• 정기 공휴일
  • 일요일
  • 1월 1일 (신정)
  • 설날 전날, 설날, 설날 다음날
  • 3월 1일 (삼일절)
  • 석가탄신일
  • 5월 5일 (어린이날)
  • 6월 6일 (현충일)
  • 추석 전날, 추석, 추석 다음날
  • 8월 15일 (광복절)
  • 10월 3일 (개천절)
  • 10월 9일 (한글날)
  • 12월 25일 (크리스마스)

 

 

• 기타 공휴일
  • 일요일과 겹칠 경우 대체공휴일
  • 「공직선거법」상 선거일
  • 기타 정부가 임시공휴일로 지정한 날

즉, 위 날짜들은 원칙적으로 모두 법정 유급휴일로 인정되어 근로자에게 적용됩니다.

 

 

 

 

 

2. 일요일과 공휴일의 차이

일반적으로 많은 근로자들이 ‘일요일’과 ‘공휴일’을 동일한 의미로 받아들이는 경우가 많지만, 법적 성격과 수당 지급 기준에 있어 이 둘은 명확히 구분되어야 합니다.

1) 일요일: ‘주휴일’의 대표적 사례

근로기준법 바로가기

「근로기준법」 제55조 제1항에 따라, 사용자는 1주간 개근한 근로자에게 1회 이상의 유급휴일, 즉 ‘주휴일’을 보장해야 합니다. 대개 이 주휴일은 일요일로 지정되지만, 반드시 일요일이어야 하는 것은 아니며, 사업장 운영방식에 따라 월요일이나 금요일 등 다른 요일로 지정할 수도 있습니다.

• 따라서 ‘일요일’은 관공서의 공휴일과는 무관하며, 어디까지나 사업장에서 ‘주휴일’로 지정했는지 여부에 따라 유급 여부가 결정됩니다.
• 일요일이 주휴일로 지정되어 있고, 해당 근로자가 주중 1주 소정근로일을 개근했다면 별도의 근무 없이도 유급휴일수당이 지급됩니다.

📌 주휴수당의 전제조건: 해당 주의 소정근로일을 빠짐없이 근무해야 하며, 결근 시 주휴수당 지급 요건이 충족되지 않을 수 있습니다.

 

 

 

 

2) 공휴일: 법정 유급휴일로 단계적 전환

공휴일은 「관공서의 공휴일에 관한 규정」에 따라 정해진 날로, 대표적으로 설날, 추석, 어린이날, 광복절, 현충일 등이 포함됩니다. 과거에는 민간 기업에서는 이들 공휴일을 ‘약정휴일’로 부여하는 경우가 많았지만, 2020년 이후 단계적으로 ‘법정 유급휴일’로 전환되면서 그 법적 성격이 완전히 달라졌습니다.

• 2022년부터는 5인 이상 사업장도 공휴일을 유급휴일로 반드시 보장해야 하며, 이는 근로기준법 제55조 제2항 및 시행령 제30조의2에 근거합니다.
• 즉, 공휴일은 법정 유급휴일로서, 근무를 지시할 수 없으며, 불가피하게 근무한 경우에는 휴일근로수당이 발생합니다.

3) 일요일의 법적 성격

「관공서의 공휴일에 관한 규정」은 '일요일'을 공휴일의 한 종류로 명시하고 있습니다. 다만, 대부분의 사업장에서는 일요일을 「근로기준법」상 주휴일로 정하고 있으므로, 이 경우 별도의 추가 유급휴일이 발생하지는 않습니다.

4) 휴일근무 시 수당 지급 기준 차이

구분	법적 성격	유급 여부	근무 시 수당
일요일	주휴일(약정 가능)	주 15시간 이상 근로자에게 유급	근무 시 통상임금 + 50% (휴일근로)
공휴일	법정 유급휴일 (2022년부터 5인 이상 사업장 의무화)	유급	근무 시 통상임금 + 50% (8시간 이내), +100% (8시간 초과)

 

 

 

 

3. 공휴일 근무 시 수당은 어떻게 지급되나?

공휴일은 「관공서의 공휴일에 관한 규정」에 따라 정해진 법정 유급휴일입니다. 근로기준법 제55조 제2항에 의해 공휴일은 유급휴일로 보장되어야 하며, 5인 이상 사업장에서는 반드시 적용됩니다. 이러한 공휴일에 근로자가 근무할 경우, 해당 근무는 ‘휴일근로’로 간주되며, 이에 따른 가산수당 지급 의무가 발생합니다.

1) 수당 지급의 법적 근거

「근로기준법」 제56조(연장·야간 및 휴일근로에 대한 가산임금)는 다음과 같이 규정하고 있습니다.

제56조
사용자는 근로자에게 휴일에 근로하게 한 경우에는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다.
이 경우 8시간을 초과하여 근로하게 한 경우에는 추가로 연장근로에 해당하는 수당을 가산해야 한다.

2) 공휴일 근무 시 수당 계산 예시

통상임금이 시급 10,000원인 근로자가 공휴일에 10시간 근무한 경우

• 8시간 이내 근로분: ①유급휴일 보장분(100%) + ②실제 근로분(100%) + ③휴일근로 가산분(50%) = 총 250% 지급
  • 10,000원 × 8시간 × 250% = 200,000원
• 8시간 초과 근로분: ①실제 근로분(100%) + ②휴일근로 가산분(50%) + ③연장근로 가산분(50%) = 총 200% 지급
  • 10,000원 × 2시간 × 200% = 40,000원
• 총 지급액: 240,000원

 

 

 

 

 

3) 연장·야간·휴일근로가 중첩될 경우

근로가 단순한 휴일근로를 넘어, 연장근로(1일 8시간 초과) 또는 야간근로(22시~익일 6시 사이)와 중복될 경우에는 가산수당이 누적되어 지급됩니다.

예시: 공휴일에 총 10시간을 근무했고, 그중 22시부터 2시간이 야간근로에 해당한 경우, 그 2시간에 대해서는 휴일근로+연장근로+야간근로가 모두 중첩됩니다.

• 수당: 통상임금의 250% (기본 100% + 휴일 50% + 연장 50% + 야간 50%)

📌 참고
「근로기준법 시행령」 제17조에 따라 가산임금 중복 계산 기준은 ‘해당 시간에 중첩된 사유가 있는 경우 각각 가산함’이 원칙입니다.

4) 유급휴일 수당과 휴일근로수당의 관계

• 공휴일에 근로하지 않았다면: 통상임금 기준으로 1일분 유급휴일수당(100%) 지급
• 공휴일에 근로했다면: 위 2) 계산 예시와 같이, 유급휴일분(100%)에 더하여 실제 근로에 대한 임금(100%)과 가산수당(50% 이상)을 추가로 지급
• 공휴일에 일부만 근로(예: 4시간): 4시간에 대한 150% 수당 + 4시간분 유급휴일수당을 별도 지급

즉, 공휴일의 유급 성격을 고려하여 실제 근로시간에 비례하여 유급성과 가산수당을 적절히 구분 지급해야 합니다.

5) 수당 미지급 시 법적 책임

공휴일 근무에 대한 수당 미지급은 다음과 같은 법적 제재를 받을 수 있습니다.

• 최저임금법 위반: 통상임금 미달 시
• 근로기준법 제56조 위반: 휴일근로수당 미지급 시
• 형사처벌 가능성: 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금 (근로기준법 제109조)

또한, 3년의 소멸시효 내에서 근로자는 미지급 임금 청구권을 행사할 수 있으며, 최근 판례는 사업주의 고의 또는 과실에 대해 손해배상까지 인정하는 경우가 있습니다.

 

 

 

 

4. 제헌절과 같은 ‘공휴일이 아닌 국경일’은 어떻게 처리되나?

근로자 입장에서 ‘국경일’이라는 단어만 들으면 당연히 쉬는 날로 인식하는 경우가 많습니다. 하지만 실무적으로는 ‘국경일’과 ‘공휴일’의 법적 지위가 다르며, 이에 따라 근무 여부 및 수당 지급 기준도 크게 달라질 수 있습니다.

1) 국경일과 공휴일의 차이

• 국경일은 「각종 기념일에 관한 규정」에 따라 지정된 국가 기념일로서, 법정 공휴일이 아닐 수도 있습니다.
• 공휴일은 「관공서의 공휴일에 관한 규정」에 따라 관공서가 휴무하는 날로 지정되며, 「근로기준법」 제55조 제2항 및 시행령 제30조의2에 따라 5인 이상 사업장에서는 법정 유급휴일로 반드시 보장되어야 합니다.

즉, 모든 국경일이 공휴일은 아니며, 모든 공휴일이 국경일도 아닙니다.

2) 대표적인 ‘공휴일이 아닌 국경일’ – 제헌절

제헌절(7월 17일)은 대한민국 헌법 제정을 기념하는 중요한 국가 기념일이지만, 2008년부터 「관공서의 공휴일에 관한 규정」에서 제외되어 현재는 공휴일로 취급되지 않습니다.

따라서,

• 법적으로 유급휴일이 아님 → 근무 시 별도의 가산수당 지급 의무 없음
• 근무하지 않더라도 유급처리 대상 아님
• 연차휴가 사용 가능일로 취급 가능

즉, 제헌절은 단순히 ‘국경일’일 뿐, 근로기준법상 휴일로 인정되지 않으며, 사업장에서 자율적으로 근무 여부를 정할 수 있습니다.

📌 단, 취업규칙이나 단체협약에서 ‘제헌절을 유급휴일로 보장’한다고 명시되어 있다면, 해당 사업장은 이를 따라야 하며, 근무 시에는 휴일근로수당 지급 의무가 발생할 수 있습니다.

 

 

 

 

3) 공휴일에서 제외된 다른 기념일도 같은 처리

제헌절 외에도 아래와 같은 국경일 또는 기념일은 공휴일에서 제외되어 있는 경우가 많습니다.

날짜기념일공휴일 여부근로자 보호

날짜	기념일	공휴일 여부	근로자 보호
3월 1일	삼일절	공휴일 O	유급휴일 적용
5월 5일	어린이날	공휴일 O	유급휴일 적용
6월 6일	현충일	공휴일 O	유급휴일 적용
7월 17일	제헌절	공휴일 X	무급, 근무 가능
10월 1일	국군의 날	공휴일 X	무급, 근무 가능

※ 위에서 ‘공휴일 O’인 경우에는 법정 유급휴일로 적용되어야 함

4) 실무적 조치: 근로계약서·취업규칙 명확화 필요

제헌절과 같은 ‘공휴일 아님’ 국경일에 대한 처리는 사업장 자율에 따라 좌우되며, 아래 두 가지 기준을 통해 실무적으로 관리할 수 있습니다.

1. 취업규칙 또는 단체협약의 휴일 규정 확인
   • ‘공휴일 및 국경일을 유급휴일로 한다’ → 제헌절 포함 가능
   • ‘관공서의 공휴일에 관한 규정에 따름’ → 제헌절 제외
2. 근로계약서 개별 조항 명시
   • 연차휴가 사용 가능일로 지정
   • 회사 지정 유급휴일 여부 명시

✅ 실무팁
사업장에서 제헌절을 유급휴일로 운영하려면, 명확한 근거가 규칙 또는 계약서에 포함되어야 하며, 근로자에게 사전 고지해야 법적 분쟁을 방지할 수 있습니다.

 

 

 

 

5. 휴일근로와 연차휴가: 대체 가능 여부

사업장 운영상 공휴일에 근로를 하게 되는 경우, 또는 반대로 공휴일에 휴무를 부여하되 연차유급휴가로 처리하고자 하는 경우, 가장 많이 받는 질문이 바로 “연차휴가와 공휴일은 서로 대체가 가능한가?”입니다. 하지만 근로기준법 체계상 연차휴가와 법정휴일은 서로 완전히 다른 개념이며, 대체 가능 여부도 엄격한 요건 하에서만 인정됩니다.

1) 공휴일을 연차휴가로 대체하는 것은 원칙적으로 불가

2020년 이후 「근로기준법」 제55조 제2항이 개정되면서 관공서의 공휴일이 법정 유급휴일로 전환되었습니다. 이에 따라, 5인 이상 사업장은 공휴일을 반드시 유급으로 보장해야 하며, 이를 연차휴가로 대체하여 소진시키는 것은 원칙적으로 허용되지 않습니다.

📌 법적 근거
「근로기준법」 제60조 제1항 (연차휴가)
「근로기준법」 제55조 제2항 (법정 유급휴일 보장)

이 두 조항은 각각 독립된 권리이므로, 사용자가 근로자의 동의 없이 공휴일을 연차휴가로 전환하거나 대체하는 것은 근로기준법 위반에 해당할 수 있습니다.

2) 약정휴일과의 경우: 연차 대체 가능

반면, 일요일이나 회사가 자율적으로 정한 약정휴일(예: 회사 창립기념일, 연말 휴무 등)은 법정 유급휴일이 아니므로, 사용자가 일정한 요건을 갖추면 연차휴가로 대체할 수 있습니다.

✅ 대체 요건

근로자의 사전 동의

단체협약 또는 취업규칙상 근거

명확한 휴가 사용 통보

예컨대, 일요일을 약정휴일로 지정한 사업장에서 근로자에게 해당 일에 대해 연차휴가를 사용하도록 안내하고 사전 동의를 얻었다면, 유급휴일수당 지급 없이 연차 소진으로 처리 가능합니다.

 

 

 

 

3) 연차를 공휴일 근무에 ‘보상’으로 사용할 수 있을까?

공휴일에 근로한 근로자에게 대체휴가 형태로 연차를 부여하려는 경우도 있습니다. 이때 유의할 점은 다음과 같습니다.

• 연차는 공휴일 근무에 대한 ‘보상’으로 줄 수 없음
  → 연차는 법으로 정해진 연간 유급휴가일수 내에서 자유롭게 사용해야 하며, 휴일근로의 대체 개념으로 사용할 수 없습니다.
• 대체휴무(대체휴일) 제도와 혼동 주의
  → 대체휴일은 공휴일 근로 시, 별도로 유급휴일을 다른 날로 지정해 부여하는 제도이며, 이는 연차휴가와는 별개로 설정되어야 합니다.

📌 참고 행정해석
고용노동부는 “법정공휴일에 근로한 경우 연차로 대체할 수 없으며, 반드시 휴일근로수당을 지급하거나 대체휴일을 부여해야 한다”고 해석하고 있습니다.

4) 대체휴일 제도의 조건 및 활용

법에서는 사업주가 공휴일 근로에 대해 ‘대체휴일’을 사전에 합의하여 부여하는 것을 인정하고 있습니다. 이는 가산수당을 지급하는 대신, 유급휴일을 다른 날로 이전하는 방식입니다.

✅ 대체휴일의 요건

사전 서면 합의 필요 (근로자 대표와의 합의 또는 개별 동의)

동등한 시간과 유급조건을 충족해야 함

연차와는 별개로 운영

이 경우 공휴일 근무에 따른 가산수당을 지급하지 않고도 법 위반이 되지 않지만, 대체휴일을 실제로 부여하지 않거나 임의로 연차로 처리한 경우에는 불법으로 간주될 수 있습니다.

5) 실무에서 자주 발생하는 위법 사례

• “공휴일은 연차로 처리합니다” → 연차 강제 사용으로 위법
• “공휴일 근무하면 대체휴무 줍니다” → 사전 합의 없고, 실제 부여도 안 됨 → 위법
• “약정휴일(예: 매월 둘째 주 금요일)은 연차로 자동 소진합니다” → 사전 동의 없으면 위법

📌 실무 팁
모든 대체는 ‘사전 서면 동의’를 원칙으로 하며, 사용자의 일방적 통보는 무효입니다. 취업규칙 또는 단체협약에 구체적으로 명시하는 것이 가장 안전합니다.

 

 

 

 

6. 자주 묻는 질문(FAQ)

Q1. 공휴일(빨간 날)에는 무조건 쉴 수 있나요?

A1. 네, 이제는 반드시 쉬어야 합니다. 과거에는 공휴일이 관공서에만 의무 적용되는 약정휴일이었지만, 근로기준법 개정으로 2022년 1월 1일부터는 상시 5인 이상 근로자를 사용하는 모든 사업장에서 법정 유급휴일로 의무 적용됩니다. 따라서 단순히 투표 시간만 보장하는 것이 아니라, 하루 전체를 유급휴일로 보장해야 합니다.

 

Q2. 법정휴일과 약정휴일은 어떻게 다른가요?

A2. 휴일은 크게 두 종류로 나뉩니다.

• 법정휴일: 법률로 보장되는 휴일입니다. '주휴일', '근로자의 날(5월 1일)', 그리고 이제는 '공휴일'이 포함됩니다.
• 약정휴일: 법적 의무는 없지만 회사와 근로자가 단체협약, 취업규칙 등으로 정한 휴일입니다. 회사 창립기념일, 노조 창립기념일 등이 대표적인 예입니다.

 

Q3. '관공서 공휴일'이 법정휴일이 되었다는데, 모든 사업장에 적용되나요?

A3. 아니요, 사업장 규모에 따라 순차적으로 적용되었습니다. 2022년 1월 1일부터는

상시 5인 이상 근로자를 사용하는 사업장이라면 모두 의무적으로 적용됩니다.

• 300인 이상 사업장: 2020년 1월 1일부터
• 30인 이상 300인 미만 사업장: 2021년 1월 1일부터
• 5인 이상 30인 미만 사업장: 2022년 1월 1일부터

Q4. 공휴일에 근무하면 수당은 어떻게 계산되나요?

A4. 공휴일은 유급휴일이므로, 근무하지 않아도 임금이 지급됩니다. 만약 이날 근무하게 되면, 기존에 보장된 유급 임금 외에 추가로 휴일근로수당을 지급받아야 합니다. 5인 이상 사업장의 경우, 본문 3항의 계산 예시와 같이 8시간 이내의 근로는 유급휴일분(100%)과 근로분(100%), 가산수당(50%)을 합하여 총 2.5배에 해당하는 임금이, 8시간 초과분은 2배에 해당하는 임금이 지급됩니다.

 

Q5. 제헌절은 왜 공휴일에서 제외되었나요?

A5. 제헌절은 3·1절, 광복절, 개천절, 한글날과 함께 5대 국경일에 속하지만, 현재 '관공서의 공휴일에 관한 규정'상 공휴일에서는 제외되었습니다. 따라서 법정휴일이 아니며, 근로일로 운영하거나 연차유급휴가를 사용하게 하는 것도 가능합니다.

 

 

 

 

 

 

 

Q6. 법정휴일로 적용되는 공휴일에는 어떤 날들이 포함되나요?

A6. '관공서의 공휴일에 관한 규정'에 따른 공휴일 및 대체공휴일이 해당됩니다. 주요 공휴일은 다음과 같습니다.

• 3·1절, 광복절, 개천절, 한글날
• 1월 1일
• 설 연휴 (설날 전날, 설날, 설날 다음 날)
• 부처님오신날
• 어린이날
• 현충일
• 추석 연휴 (추석 전날, 추석, 추석 다음 날)
• 기독탄신일
• 공직선거법상 선거일
• 기타 정부에서 수시로 지정하는 날 (임시공휴일)

 

Q7. 회사가 공휴일에 연차 사용을 강요할 수 있나요?

A7. 아니요, 할 수 없습니다. 공휴일이 법정휴일로 전환됨에 따라 그날은 근로 제공 의무가 없는 날이 되었으므로, 연차유급휴가로 대체하는 것은 불가능합니다.

 

Q8. 임시공휴일도 유급휴일로 보장받나요?

A8. 네, 보장받을 수 있습니다. 취업규칙 등에 휴일을 '관공서의 공휴일에 관한 규정에 따른 공휴일'과 같이 포괄적으로 정했다면, 정부가 수시로 지정하는 임시공휴일도 당연히 유급휴일로 적용됩니다.

 

Q9. 5인 미만 사업장은 공휴일 적용을 받지 못하나요?

A9. 네, 안타깝게도 상시 5인 미만 근로자를 사용하는 사업장은 공휴일의 법정휴일 적용 대상에서 제외됩니다.

 

Q10. 공휴일이 법정휴일이 되면서 회사에 어떤 의무가 생겼나요?

A10. 공휴일이 법정휴일로 적용되는 사업장의 사용자는 다음과 같은 의무를 가집니다.

• 공휴일을 유급휴일로 보장하고, 근무하지 않더라도 임금을 지급해야 합니다.
• 공휴일에 근로를 시키려면 근로자의 동의를 얻어야 합니다.
• 근로자가 근무한 경우 휴일근로수당을 추가로 지급해야 합니다.
• 공휴일을 연차유급휴가로 대체할 수 없습니다.

 

 

 

결론: 공휴일과 휴일근로수당, 모르면 손해 보는 노동법

공휴일이 법정휴일로 전환된 것은 근로자의 휴식권 강화를 위한 중요한 제도적 변화입니다. 이에 따라 5인 이상 사업장은 반드시 공휴일을 유급으로 보장하고, 근로 시 정당한 수당을 지급해야 합니다. 일요일, 공휴일, 약정휴일 등 다양한 형태의 휴일은 각기 다른 법적 지위를 갖기 때문에, 이를 명확히 이해하는 것이 필수적입니다.

사업주는 정기적인 규정 정비와 근로자 교육을 통해 분쟁을 사전에 예방하고, 근로자는 자신의 권리를 정확히 인지함으로써 정당한 대우를 받을 수 있어야 합니다.