직장 내에서 종종 사용되는 ‘권고사직’이라는 말, 과연 자발적 퇴사일까요? 아니면 사실상 해고에 가까운 강제적인 조치일까요? 권고사직은 사용자 측에서 근로자에게 퇴직을 권유하는 것으로, 형식상은 자발적인 퇴사처럼 보이지만 실질적으로는 퇴직을 강요하거나 압박하는 형태가 될 수도 있습니다.
근로기준법은 해고에 대해 명확한 제한과 정당한 사유 요건을 두고 있지만, 권고사직은 자발적 퇴사로 분류되어 해고보다 덜 엄격하게 다뤄지는 경향이 있습니다. 그러나 그 절차나 방식에 따라 부당해고와 동일한 법적 판단을 받을 수도 있습니다. 특히, 권고사직을 강요당했거나, 동의하지 않았는데도 인사서류에 자필 서명이 남았다면 이는 위법한 인사조치일 수 있습니다.
이 글에서는 권고사직의 개념, 해고와의 차이, 권고사직이 성립되기 위한 요건, 권고사직 시 유의사항 및 부당한 권고사직에 대한 대응 방법을 근로기준법과 실무 가이드를 바탕으로 상세히 알아보겠습니다.
1. 권고사직이란?
권고사직이란 사용자가 근로자에게 자발적인 퇴사를 ‘권유’하는 것으로, 형식상은 근로자가 퇴직을 선택한 것처럼 보이지만, 실질적으로는 사용자가 먼저 이끌어낸 퇴직 방식입니다.
따라서 권고사직은 자발적 사직과 해고 사이의 중간 형태로 볼 수 있으며, 실질적으로 사용자의 퇴사 압박이 있었는지 여부에 따라 ‘사직’인지 ‘해고’인지 법적 성격이 달라질 수 있습니다.
2. 권고사직과 해고의 차이
| 구분 | 권고사직 | 해고 |
| 주도 주체 | 사용자가 제안, 근로자가 동의 | 사용자가 일방적으로 통보 |
| 법적 책임 | 해고 관련 법규 적용되지 않을 수 있음(합의 퇴직으로 간주) | 해고 관련 법규 적용(정당한 이유, 해고 예고 등) |
| 사직서 여부 | 근로자가 자필 작성 | 해고 통지서 또는 서면통지 |
| 법적 성격 | 형식상 자발적 퇴직 | 사용자의 일방적 계약 종료 |
| 해고예고 수당 | 지급 의무 없음 | 30일분 통상임금 지급 |
| 실업급여 | 일반적으로 수급 가능 | 근로자 귀책사유에 따라 수급 자격 제한될 수 있음 |
3. 권고사직이 성립되기 위한 요건
권고사직이 정당하게 성립되기 위해서는 다음 조건들이 충족되어야 합니다.
- 근로자의 명확한 동의 – 사직서 자필 작성 또는 녹취 등 의사 표시가 있어야 함
- 자발성 – 사용자의 강요, 압박, 심리적 위협이 없어야 함
- 합리적 사유 제시 – 경영상 이유, 조직개편, 근로자의 업무 부적응 등
만약 사용자가 권고사직을 강요하고 근로자가 이를 거부했음에도 불구하고 퇴사 처리를 강행했다면, 이는 사실상 해고로 간주되어 부당해고 구제신청 대상이 됩니다.
4. 권고사직 위로금, 반드시 지급해야 할까?
권고사직을 진행하면서 회사가 근로자에게 ‘위로금’을 지급하는 경우가 많습니다. 이는 법적으로 의무사항은 아니지만, 실무적으로는 자발적인 권고사직 동의를 유도하거나 법적 분쟁을 예방하기 위한 차원에서 널리 활용되고 있습니다.
1) 권고사직 위로금의 법적 근거
근로기준법상 ‘위로금’이라는 명칭으로 지급을 강제하는 조항은 없습니다. 그러나 아래와 같은 경우에는 위로금이 법적 분쟁 예방에 중요한 역할을 합니다.
- 회사 측에서 권고사직을 제안하고, 근로자의 자발적 동의를 유도할 때
- 조직개편, 경영상 이유 등으로 대규모 권고사직을 진행할 경우
- 해고에 준하는 퇴직을 유도하는 경우, 법적 위험을 회피하고자 할 때
이러한 경우 위로금은 퇴직위로금, 특별퇴직금, 명예퇴직수당 등 다양한 이름으로 지급되며, 근로자에게 사직서를 제출하도록 유도하는 수단이 되기도 합니다.
2) 위로금 액수는 어떻게 결정되나요?
위로금 액수는 회사의 재정 상황, 퇴직자의 근속연수, 직급, 퇴직 사유 등에 따라 달라지며, 법적 기준은 없습니다. 일반적으로는 다음과 같은 방식으로 산정합니다.
| 구분 | 기준 |
| 월급 기준 | 1~3개월치 급여 지급 |
| 직급 기준 | 근속 기간, 직책, 성과 등을 고려하기도 함 |
| 집단 권고사직 | 희망퇴직 조건으로 일괄 기준 제시 |
단, 위로금은 반드시 서면으로 합의하고, 사직서와 동시에 ‘추가 금액 지급’ 확인서나 합의서를 작성하는 것이 분쟁 예방에 도움이 됩니다.
3) 위로금 지급은 사용자에게도 이점이 있다
사용자 입장에서도 권고사직 위로금 지급은 불가피한 선택일 수 있습니다. 특히 구조조정이나 사업정리 과정에서 법적 분쟁 리스크를 줄이고, 조직의 이미지를 유지하기 위해 위로금은 중요한 수단이 됩니다.
또한, 위로금은 손해배상이나 퇴직 보상과는 달리 ‘근로의 대가’가 아니기 때문에 과세되지 않는 경우도 많아 근로자에게 실질적인 혜택이 됩니다. (단, 지급 방식 및 명목에 따라 과세 여부는 달라질 수 있음)
4) 위로금 지급 시 주의사항
위로금과 관련된 분쟁을 피하기 위해서는 다음과 같은 사항을 반드시 검토해야 합니다.
- 명확한 근거 서류 작성: 지급 조건, 금액, 세금 처리 여부 포함
- 강요 흔적 제거: 녹취, 문자 등 강제성 없음을 입증할 기록 확보
- 사직서와 합의서 분리 작성: 의사 표시가 혼재되지 않도록 주의
위로금은 권고사직의 절차적 정당성을 보완하는 수단일 수 있지만, 결코 면죄부가 되지는 않습니다. ‘자발성’이 핵심 판단 기준이기 때문에 어떤 방식으로 사직을 유도했는지가 가장 중요한 판단 요소입니다.
5. 권고사직으로 처리되었을 때 주의할 점
근로자가 권고사직에 동의해 사직서를 제출했다면, 이후에는 해고로 다투기 어려워집니다. 따라서 아래와 같은 사항을 반드시 확인해야 합니다.
- 사직서 제출 전, 녹취 또는 문자로 권고 여부를 기록
- 퇴직권유 당시의 대화, 회유성 발언, 압박의 증거 확보
- 퇴직의 자발성이 없었다면 노동위원회에 부당해고 구제신청
6. 권고사직 후 실업급여 수급 가능 여부
일반적으로 자발적 퇴사는 실업급여 수급이 어렵습니다. 하지만 권고사직은 예외적으로 ‘비자발적 퇴사’로 간주되어 실업급여 수급이 가능합니다. 고용노동부의 인정 요건은 다음과 같습니다:
- 사용자의 권고 또는 희망퇴직 제안이 있었는지 여부
- 해고 회피 목적의 권유였는지 여부
- 해당 사실이 입증 가능한 경우
실업급여 신청 시 ‘권고사직 확인서(이직 확인서)’ 또는 관련 증빙 자료 제출이 필요할 수 있습니다.
7. Q&A: 권고사직에 대한 실무 궁금증
Q1. 권고사직을 거부하면 해고될 수 있나요?
A1. 원칙적으로는 아닙니다. 해고는 별도로 정당한 사유와 절차가 있어야 하며, 권고사직을 거절했다는 이유만으로 해고하는 것은 부당해고가 될 수 있습니다.
Q2. 권고사직을 수락했는데 나중에 후회되면 철회할 수 있나요?
A2. 사직서를 제출한 후라도 일정 시간 내에 명백한 강요나 협박이 입증된다면 철회 가능성이 있지만, 일반적으로는 철회가 어렵습니다.
Q3. 권고사직도 해고예고수당을 받을 수 있나요?
A3. 아닙니다. 해고가 아닌 자발적 퇴직 형식이므로 해고예고수당은 지급되지 않습니다. 단, 사실상 해고로 인정되면 예외 적용됩니다.
Q4. 권고사직으로 퇴사하면 경력증명서에 어떤 형태로 기재되나요?
A4. 일반적으로는 ‘자발적 퇴직’ 또는 ‘권고사직’으로 기재되며, 별도의 해고 사유는 표기되지 않습니다. 인사기록에는 다를 수 있습니다.
Q5. 회사가 집단 권고사직을 진행할 경우에도 개별 동의가 필요한가요?
A5. 네, 개별 근로자마다 자발적 동의가 있어야 하며, 사직서 수령, 자필 서명 등 절차가 필요합니다. 일괄 통보는 무효 처리될 수 있습니다.
Q6. 권고사직을 당했지만 사직서를 쓰지 않았어요. 어떻게 해야 하나요?
A6. 사직서 없이 퇴직처리 되었다면 해고로 간주될 수 있으며, 부당해고 구제신청을 통해 권리를 주장할 수 있습니다.
8. 결론: 권고사직, 절대 사소한 인사조치가 아닙니다
권고사직은 자발적 퇴직처럼 포장되기 쉬운 조치이지만, 실제로는 강요된 해고나 다름없는 경우가 많습니다. 사용자는 권고사직을 제안할 때 신중해야 하며, 근로자는 동의하기 전 충분히 내용을 검토하고 본인의 의사와 권리를 확인해야 합니다.
근로기준법은 퇴직 권유조차도 사용자의 인사권 남용 여부를 기준으로 심사합니다. 따라서 권고사직이라는 이름으로 근로자의 의사 없이 진행된 모든 퇴사는 해고와 동일한 법적 절차가 적용된다는 점을 명심해야 합니다.