법정 공휴일 vs 약정 휴일 차이｜임금 처리·근로자 권리 총정리

서론

근로자는 법에 따라 일정한 기간 동안 근무 의무를 부담하는 동시에, 휴일을 통해 휴식할 권리를 보장받습니다. 하지만 사업장에서 부여되는 휴일에는 법으로 반드시 보장되는 법정 휴일과, 회사의 규정이나 관행에 따라 제공되는 약정 휴일이 존재합니다. 두 개념은 모두 근로자의 권리와 직결되지만, 법적 성격과 임금 보장 여부에 차이가 있어 실제 근로 현장에서 자주 혼동됩니다. 특히 공휴일이 2022년부터 5인 이상 사업장까지 법정 휴일로 확대 적용되면서, 근로자와 사용자 모두 이에 대한 이해가 더욱 필요해졌습니다. 이번 글에서는 법정 공휴일과 약정 휴일의 차이, 임금 처리, 실무상 유의사항을 구체적으로 살펴보겠습니다.

 

 

 

 

본론

1. 법정 휴일의 개념과 종류

① 법정 휴일의 개념

‘휴일’은 근로관계는 그대로 유지되지만 근로를 제공하지 않아도 되는 날을 말합니다. 이 중 ‘법정 휴일’은 노동관계법에서 반드시 부여하도록 정한 휴일로, 사용자가 임의로 배제할 수 없습니다. 즉, 근로계약·취업규칙 이전에 법률 자체가 부여하는 휴식권이라고 이해하면 정확합니다. 반면 약정 휴일은 취업규칙·단체협약·근로계약·관행 등에 의해 노사가 정하는 선택적 휴일입니다. 법정·약정이라는 구분은 임금(유·무급) 처리에도 직접적인 차이를 낳습니다.

② 법정 휴일의 3가지 축

문서가 제시하는 법정 휴일은 다음 세 가지 축으로 정리됩니다.

1. 주휴일: 1주 동안 결근 없이 출근한 근로자에게 평균 1회 이상 부여되는 유급휴일입니다. 사업장 내 주간 근무체계와 무관하게, 근로기준법상 의무적으로 부여해야 합니다.
2. 근로자의 날(5월 1일): 「근로자의 날 제정에 관한 법률」에 따라 유급휴일로 부여됩니다. 특정 업종·규모와 상관없이 동일하게 적용됩니다.
3. 공휴일: 「관공서의 공휴일에 관한 규정」에서 정한 날로, 2020~2022년에 걸친 단계적 적용을 거쳐 법정(유급) 휴일로 편입되었습니다. 다만 같은 규정의 ‘일요일’은 법정 공휴일 편입 대상에서 제외됨을 유의하세요.

 

 

 

③ 공휴일의 단계적 법정화(적용 시기)

공휴일은 과거 약정 휴일로 운영되었으나, 근로기준법 개정으로 다음 순서대로 법정 휴일로 전환되었습니다.

• 상시 300인 이상: 2020.1.1.부터
• 상시 30인 이상: 2021.1.1.부터
• 상시 5인 이상: 2022.1.1.부터
  (※ ‘일요일’은 예외)

이 전환으로 인해, 과거에 공휴일을 근로일로 운영하던 사업장도 이제는 공휴일을 휴일로 적용하고 근무하지 않아도 임금을 지급해야 하며, 공휴일에 근로 시에는 근로자 동의 및 휴일근로수당 지급이 필수입니다. 연차로 대체하는 것도 허용되지 않습니다.

④ 사업장 규모별 예외와 확인 포인트

• 상시 5인 미만 사업장은 법정 공휴일 의무 적용 대상이 아닙니다. (주휴일·근로자의 날과는 별개로, 공휴일의 ‘법정휴일화’는 5인 이상부터 적용)
• 따라서 5인 이상 사업장은 공휴일을 포함한 법정 휴일 체계를 의무적으로 반영해야 하며, 5인 미만의 경우에도 취업규칙·관행 등으로 공휴일을 약정 휴일로 정했다면 그 약정에 따른 유·무급 처리 원칙을 명확히 규정해 분쟁을 예방해야 합니다.

 

 

2. 약정 휴일의 개념과 예시

약정 휴일이란 법률에서 직접 정한 법정 휴일과 달리, 근로자와 사용자가 단체협약·취업규칙·근로계약 등을 통해 추가적으로 정한 휴일을 의미합니다. 즉, 법률상 당연히 보장되는 휴일은 아니지만, 사용자와 근로자가 합의하거나 회사 내부 규정에 의해 부여되는 휴일입니다. 따라서 약정 휴일의 존재 여부와 범위는 개별 사업장이나 단체협약의 내용에 따라 달라질 수 있습니다.

예를 들어, 「근로기준법」은 주휴일과 법정 공휴일을 최소한의 기준으로 규정하고 있지만, 많은 기업들은 이를 넘어서는 약정 휴일을 두고 있습니다. 대표적인 약정 휴일에는 다음과 같은 것들이 있습니다.

1. 창립기념일 – 회사 설립일을 기념하여 임의로 정한 휴일
2. 명절 전후의 임시휴일 – 설날이나 추석 연휴 직전 또는 직후에 추가로 지정하는 휴일
3. 기타 특별한 휴일 – 근로자의 날 외에 노사 간 합의로 지정한 휴일, 노조 협약에 의해 정한 특별휴가일 등

약정 휴일은 법정 휴일과 달리 법에서 반드시 보장되는 것은 아니므로, 임금 처리 문제 역시 취업규칙·단체협약·근로계약의 규정에 따라 달라질 수 있습니다. 다만, 일단 약정 휴일이 규정되면 이는 근로계약상의 권리로서 강행력이 발생하므로, 사용자가 임의로 약정 휴일을 일방적으로 폐지하거나 근로자에게 출근을 강제하는 것은 원칙적으로 허용되지 않습니다.

즉, 약정 휴일은 근로자 보호의 최소기준인 법정 휴일 위에 추가로 쌓아올린 노사 자율적 제도라는 점에서, 기업 문화와 노사관계 수준을 보여주는 지표이기도 합니다.

 

 

 

3. 법정 공휴일과 약정 휴일의 임금 처리

휴일의 성격에 따라 임금 지급 방식은 크게 달라집니다. 근로자가 쉬는 날이라도 ‘법정 공휴일’인지, ‘약정 휴일’인지에 따라 임금 처리 기준이 달라지므로 정확한 구분이 필요합니다.

① 법정 공휴일의 임금 처리

법정 공휴일에는 주휴일·근로자의 날·관공서의 공휴일(일요일 제외)이 포함됩니다.

 

근로기준법 바로가기

• 유급 보장: 법정 공휴일은 반드시 유급으로 처리해야 하므로, 근로자가 출근하지 않아도 통상임금을 지급받습니다.
• 휴일근로 시 가산임금: 만약 근로자가 법정 공휴일에 근무했다면 이는 휴일근로에 해당하므로, 「근로기준법」 제56조에 따라 통상임금의 150% 이상을 지급해야 합니다.
  • 예: 시급 1만 원인 근로자가 공휴일에 8시간 근무 → 8시간 × 1만 원 × 150% = 12만 원 지급.
• 연차와 대체 불가: 법정 공휴일은 연차유급휴가와 대체할 수 없습니다. 즉, 공휴일에 연차를 사용했다고 처리하는 것은 위법입니다.

 

 

 

② 약정 휴일의 임금 처리

약정 휴일은 법률에 의무 규정이 없기 때문에, 임금 지급 여부는 노사 간 합의에 달려 있습니다.

• 유급으로 정한 경우: 취업규칙·단체협약·근로계약에서 약정 휴일을 유급으로 규정했다면, 법정 휴일과 동일하게 임금이 지급됩니다.
• 무급으로 정한 경우: 규정상 무급으로 정했다면, 사용자는 근로자에게 임금을 지급할 의무가 없습니다.
• 관행에 따른 처리: 장기간 관행적으로 약정 휴일을 유급으로 지급해왔다면, 그 자체가 근로계약상의 근로조건으로 인정될 수 있어, 사용자가 일방적으로 무급으로 전환하기는 어렵습니다.

③ 휴일근로 시 처리 차이

• 법정 공휴일에 근무 → 반드시 휴일근로수당(통상임금의 150% 이상) 지급
• 약정 휴일에 근무 → 원칙적으로는 통상임금만 지급해도 되지만, 단체협약·취업규칙에서 ‘휴일근로수당 지급’을 정했다면 그에 따라야 합니다.
  • 예: 회사 창립기념일을 유급 약정 휴일로 정한 경우, 근로자가 근무하면 휴일근로수당을 지급해야 함.
  • 반대로, 약정 휴일을 무급으로 정해놓았다면 근로자가 근무할 경우 일반 근로와 동일하게 통상임금만 지급하면 됩니다.

 

 

 

4. 실무상 유의사항

법정 공휴일과 약정 휴일은 근로자의 휴식권 보장과 직결되기 때문에, 사업장에서 운영할 때 여러 가지 법적·실무적 주의가 필요합니다. 이를 소홀히 하면 임금체불, 차별적 처우, 근로기준법 위반 등 다양한 분쟁으로 이어질 수 있습니다.

① 법정 공휴일과 연차휴가의 관계

• 법정 공휴일은 연차유급휴가와 별개로 보장됩니다. 따라서 사용자가 공휴일을 연차휴가로 대체하는 것은 허용되지 않습니다.
• 예컨대, 설날이나 추석 당일을 공휴일로 쉬게 한 뒤 이를 연차휴가에서 차감한다면 이는 명백한 법 위반입니다.
• 따라서 연차휴가 소진과 공휴일 보장은 반드시 독립적으로 운영해야 합니다.

② 근로자 동의 없는 근무 지시의 제한

• 법정 공휴일에 근로를 시키려면 반드시 근로자의 사전 동의가 필요합니다.
• 공휴일 근무는 「근로기준법」 제56조상 휴일근로에 해당하므로, 사용자가 일방적으로 지시할 경우 불법 근로강요 문제가 발생할 수 있습니다.
• 약정 휴일의 경우에도, 규정상 ‘휴일’로 정해져 있다면 근로자 동의 없이 출근을 강제하기는 어렵습니다.

 

 

 

③ 사업장 규모별 의무 차이

• 상시근로자 5인 이상 사업장은 법정 공휴일을 반드시 보장해야 합니다.
• 5인 미만 사업장은 법정 공휴일 적용 의무가 없지만, 취업규칙이나 관행상 약정 휴일로 운영한다면 그에 따른 유급 처리 의무가 발생할 수 있습니다.
• 따라서 소규모 사업장이라도 ‘법 적용이 안 되니 무급으로 처리해도 된다’는 인식은 위험합니다.

④ 약정 휴일의 변경·폐지 문제

• 약정 휴일은 노사 합의 또는 취업규칙에 따라 부여되지만, 일단 부여되면 근로조건의 일환으로 자리 잡습니다.
• 따라서 사용자가 경영상 이유로 약정 휴일을 폐지하거나 무급으로 전환하려면, 반드시 근로자 과반수의 동의 또는 노동조합과의 합의가 필요합니다.
• 장기간 유급으로 운영된 약정 휴일을 일방적으로 무급 전환하는 경우, 법원은 기존 관행을 근로조건으로 인정하여 사용자에게 임금 지급 의무를 부과하는 판례가 다수 존재합니다.

 

 

 

 

⑤ 차별적 운영 금지

• 법정 공휴일과 약정 휴일은 모든 근로자에게 공평하게 적용되어야 합니다.
• 특정 부서나 특정 직급에만 휴일을 부여하지 않거나, 무급으로 처리한다면 근로기준법 제6조(균등처우 원칙) 위반으로 문제가 될 수 있습니다.
• 특히 비정규직·파견근로자·기간제 근로자 등에게 불리하게 적용하는 것은 차별시정 신청 대상이 될 수 있습니다.

⑥ 임금 계산 및 기록 관리

• 공휴일이나 약정 휴일의 유급·무급 여부, 실제 근무 여부에 따른 임금 계산은 정확히 기록·관리해야 합니다.
• 임금 명세서에 휴일 근무 수당을 누락하거나 잘못 산정하면 임금체불로 간주되어 형사처벌 또는 과태료 부과 대상이 될 수 있습니다.

 

 

 

 

5. 자주 묻는 질문(FAQ)

Q1. 휴일에는 어떤 종류가 있나요?

A1. 휴일은 크게 두 가지로 나뉩니다. 첫째는 법으로 보장되는 '법정휴일'이고, 둘째는 회사와 근로자가 약속으로 정하는 '약정휴일'입니다. 또한, 임금 지급 여부에 따라 '유급휴일'과 '무급휴일'로도 구분할 수 있습니다.

 

Q2. '법정휴일'에는 어떤 날들이 있나요?

A2. 법으로 정해진 휴일은 다음과 같습니다.

• 주휴일: 1주일 동안의 소정근로일을 개근한 근로자에게 주어지는 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일입니다.
• 근로자의 날: '근로자의 날 제정에 관한 법률'에 따라 매년 5월 1일을 유급휴일로 보장합니다.
• 공휴일: '관공서의 공휴일에 관한 규정'에 따른 공휴일 및 대체공휴일이 법정휴일로 적용됩니다. (단, 일요일은 주휴일과 중복되므로 제외됩니다. )

 

Q3. '약정휴일'은 무엇인가요?

A3. 약정휴일은 법적 의무는 없지만, 단체협약, 취업규칙, 근로계약 또는 회사의 오랜 관행 등으로 정해진 휴일입니다. 보통 회사 창립기념일이나 노조 창립기념일 등이 여기에 해당합니다.

 

 

 

 

Q4. 공휴일(빨간 날)은 원래 법정휴일이 아니었나요?

A4. 네, 맞습니다. 과거 공휴일은 관공서가 쉬는 날일 뿐, 일반 근로자에게는 법정휴일이 아닌 약정휴일이었습니다. 하지만 근로기준법이 개정되어 기업 규모에 따라 순차적으로 법정휴일로 전환되었습니다.

• 300인 이상 사업장: 2020년 1월 1일부터
• 30인 이상 사업장: 2021년 1월 1일부터
• 5인 이상 사업장: 2022년 1월 1일부터

 

Q5. '주휴일'은 어떻게 하면 받을 수 있나요?

A5. 1주일 동안 일하기로 정한 날(소정근로일)에 결근 없이 모두 출근하면, 1주일에 평균 1회 이상의 유급 주휴일을 받을 수 있습니다.

 

Q6. 법정휴일에 근무하면 임금은 어떻게 계산되나요?

A6. 법정휴일은 유급휴일이므로 근무하지 않아도 임금이 지급됩니다. 만약 이날 근무하게 되면, 기존에 보장된 유급 임금 외에 추가로 휴일근로수당을 받아야 합니다. 5인 이상 사업장의 경우, 8시간 이내의 근무는 통상임금의 150%, 8시간을 초과하는 근무는 통상임금의 200%가 지급됩니다.

 

Q7. 약정휴일도 유급인가요?

A7. 약정휴일은 법으로 유급 여부가 정해져 있지 않아 회사와의 약정에 따릅니다. 보통은 유급으로 처리하는 경우가 많지만, 무급으로 정할 수도 있습니다.

 

 

 

 

Q8. 회사가 공휴일에 연차휴가를 사용하라고 할 수 있나요?

A8. 아니요, 할 수 없습니다. 공휴일이 법정휴일로 적용되는 사업장이라면, 공휴일은 근로제공 의무가 없는 날이므로 연차유급휴가로 대체할 수 없습니다.

 

Q9. 휴일근로도 연장근로 한도(1주 12시간)에 포함되나요?

A9. 네, 포함됩니다. 2021년 7월 1일부터 5인 이상 사업장이라면 휴일근로도 연장근로에 포함되므로, 1주간의 연장근로와 휴일근로를 합한 시간이 12시간을 초과할 수 없습니다.

 

Q10. 5인 미만 사업장은 공휴일에 쉴 수 없나요?

A10. 5인 미만 사업장의 경우, 안타깝게도 공휴일의 법정휴일 적용 의무가 없습니다. 따라서 회사와의 약정(약정휴일)이 없다면 공휴일은 근로일이 됩니다.

 

 

 

 

 

결론

법정 공휴일과 약정 휴일은 모두 근로자의 휴식권을 보장하는 중요한 제도이지만, 법적 강제력과 임금 보장 여부에서 큰 차이가 있습니다. 법정 공휴일은 반드시 유급으로 보장되어야 하는 반면, 약정 휴일은 노사 간 합의에 따라 유급 또는 무급으로 운영될 수 있습니다. 특히 공휴일이 법정 휴일로 전환된 이후부터는 사용자가 반드시 임금 지급과 휴식 보장을 해야 하므로, 근로자는 자신의 권리를 정확히 인지하고, 사용자는 법 준수를 철저히 해야 합니다.

✅ 핵심 요약

• 법정 휴일: 주휴일, 근로자의 날, 공휴일 (유급·법적 강제)
• 약정 휴일: 창립기념일, 노조기념일 등 (합의·관행에 따라 유무급 가능)
• 공휴일은 2022년부터 5인 이상 사업장에도 법정 휴일로 전면 확대