서론: 외근·출장, 근로시간은 어떻게 계산될까?
오늘날 많은 직종에서 사무실을 벗어나 외근·출장을 하는 경우가 흔합니다. 영업직, 운송업, 서비스업 등은 하루 대부분을 회사 밖에서 근무하기도 합니다. 그런데 이 경우 근로시간을 어떻게 계산할지가 문제입니다. 출발부터 귀환까지 전부 근로시간인지, 아니면 실제 업무 수행 시간만 근로시간인지 불분명하기 때문입니다. 근로시간 산정이 불가능하다면 임금 계산, 특히 연장근로수당 지급 여부에도 혼란이 발생합니다. 이러한 상황을 해결하기 위해 마련된 제도가 바로 사업장 밖 간주근로시간제입니다. 근로기준법은 이 제도를 통해 근로시간 산정이 어려운 경우 일정한 기준을 마련해 근로자의 권리를 보호하고 있습니다.
본론
1. 사업장 밖 간주근로시간제의 개념
사업장 밖 간주근로시간제는 근로자가 출장·영업·운전·배송 등 회사 밖에서 업무를 수행하는 경우, 실제 근로시간을 산정하기 어렵거나 불가능한 상황에서 도입되는 제도입니다. 즉, 근로자가 하루 종일 외근을 하면서도 업무 시작·종료 시각을 명확히 측정할 수 없는 경우, “사전에 정해진 근로시간”을 실제 근로한 것으로 간주하는 방식입니다.
이 제도의 법적 근거는 근로기준법 제58조 제1항에 규정되어 있습니다.
- 근로기준법 제58조 제1항
- “근로자가 출장 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 본다. 다만, 업무 수행에 통상 필요한 시간이 소정근로시간을 초과하는 경우에는 그 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 본다.”
이를 정리하면 다음과 같습니다.
- 원칙: 사업장 밖에서 근로하여 시간 산정이 어려우면 “소정근로시간”을 근로한 것으로 간주
- 예외: 통상 필요한 시간이 소정근로시간보다 길 경우, 그 시간을 기준으로 산정
- 합의에 의한 간주: 취업규칙이나 근로자대표와의 합의를 통해 별도의 간주근로시간을 정할 수도 있음
따라서 사업장 밖 간주근로시간제는 근로시간 산정의 불확실성을 제거하고, 근로자 임금 산정 과정에서의 권리 침해를 방지하기 위한 제도적 장치라고 할 수 있습니다.
2. 도입 요건
사업장 밖 간주근로시간제가 적용되기 위해서는 단순히 근무 장소가 외부라는 이유만으로는 부족합니다. 법과 판례, 행정해석은 다음과 같은 요건을 충족해야 한다고 봅니다.
① 사업장 밖에서 근로할 것
- 근로자가 업무 수행을 위해 통상적인 사업장(사무실, 공장 등)을 벗어나 외부에서 근로하는 경우여야 합니다.
- 외근, 출장, 배달·운송 업무, 현장 영업직 등이 대표적 사례입니다.
- 전 근로시간이 아니라 일부 시간만 사업장 밖에서 이루어져도 제도 적용 가능합니다.
② 근로시간 산정이 곤란할 것 (핵심 요건)
- 법적 근거: 「근로기준법」 제58조 제1항
- “근로자가 출장 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 본다.”
- 즉, 사용자가 구체적인 시작·종료 시각을 확인할 수 없거나, 외근의 특성상 근로시간 측정이 사실상 불가능해야 합니다.
- 만약 GPS, 업무일지, 보고 체계 등을 통해 근로시간 산정이 가능하다면, 이 제도를 적용할 수 없고 실제 근로시간을 기준으로 해야 합니다.
③ 소정근로시간 또는 통상 필요한 시간을 기준으로 할 것
- 원칙적으로 소정근로시간(근로계약·취업규칙에서 정한 시간)을 근로한 것으로 봅니다.
- 다만, 실제 업무 수행에 통상적으로 필요한 시간이 소정근로시간을 초과하는 경우에는 그 초과된 시간을 근로한 것으로 간주해야 합니다.
- 또한 근로자대표와의 서면 합의에 따라 별도의 간주근로시간을 정할 수도 있습니다(근로기준법 제58조 제2항).
④ 근로자대표와의 서면 합의의 역할
'소정근로시간'을 근로한 것으로 간주하는 원칙(근로기준법 제58조 제1항)은 별도의 합의 없이 법적 요건만 충족되면 적용됩니다. 다만, 업무 수행에 통상 필요한 시간이 소정근로시간을 초과하여 그 시간을 근로시간으로 간주하고자 할 경우에는 반드시 근로자대표와의 서면 합의가 필요합니다.
3. 간주근로시간의 인정 기준
- 원칙: 사전에 정한 시간을 근로한 것으로 간주
- 예외: 업무 수행에 통상 필요한 시간이 정한 시간을 초과하는 경우, 그 “통상 필요한 시간”을 기준으로 함
- 근로자대표와의 합의로 별도 시간을 정한 경우, 그 합의 시간을 기준으로 함
4. 실제 근로시간을 적용해야 하는 경우
다음과 같이 근로시간 측정이 가능한 상황에서는 간주근로시간제가 아닌 실제 근로시간을 기준으로 합니다.
- 회사의 지시로 명확히 시작·종료 시간이 특정되는 경우(회의, 면담 등)
- 팀 단위 외근 시 관리자가 있는 경우
- 통신수단으로 수시 지시를 받으며 근무하는 경우
- 회사가 구체적인 일정·방문 시각을 지시한 경우
- 출퇴근 시 집합·보고 후 이동하는 경우
- 근무보고서 등으로 근로시간이 확인되는 경우
5. 연장·야간·휴일근로의 처리
사업장 밖 간주근로시간제가 적용되더라도, 근로자가 실제로 연장·야간·휴일근로를 제공한 경우에는 별도의 가산수당 지급 원칙이 적용됩니다. 이는 「근로기준법」 제56조에서 정한 연장·야간·휴일근로에 대한 가산임금 규정이 배제되지 않기 때문입니다.
① 연장근로의 처리
- 간주근로시간제 적용 시 기본적으로는 소정근로시간 또는 합의된 간주시간을 근로시간으로 봅니다.
- 다만, 그 시간에 연장근로가 포함되어 있다면, 사용자는 반드시 연장근로수당을 지급해야 합니다.
- 또한, 간주된 시간 외에 사용자의 지시·승인으로 업무가 추가로 발생했다면, 이는 간주시간과 별개로 연장근로에 해당합니다.
② 야간근로의 처리
근로기준법 제56조 제3항에 따라 오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로는 야간근로에 해당합니다. 노사 합의에 따라 간주하기로 정한 근로시간(예: 오후 2시부터 밤 12시까지 총 9시간 근로로 간주) 중 일부가 야간근로 시간대에 포함된다면, 사용자는 그 시간(오후 10시부터 12시까지의 2시간)에 대해 야간근로 가산수당을 지급해야 합니다.
③ 휴일근로의 처리
- 근로기준법 제56조는 휴일근로도 가산임금 지급을 의무화합니다.
- 따라서 간주근로시간이 휴일(예: 주휴일, 법정공휴일)에 해당한다면, 그 부분은 휴일근로수당을 지급해야 합니다.
- 특히 사용자가 휴일 외근을 지시한 경우, 소정근로시간 범위 내라도 휴일근로 가산수당이 발생합니다.
④ 실무상 유의사항
- 간주시간이 곧바로 가산근로 배제 사유가 아님 → 근로자가 실제로 연장·야간·휴일에 일했다면 반드시 가산임금을 지급해야 함.
- 사용자의 지휘·감독 여부 → 사용자의 지시로 늦게까지 일하거나 휴일에 업무를 수행했다면, 간주제 적용 여부와 관계없이 가산수당 발생.
- 입증 문제 → 근로자가 연장·야간·휴일근로를 했음을 증명할 수 있는 이메일, 통화기록, 교통비 정산 내역 등이 중요한 자료가 될 수 있음.
6. 자주 묻는 질문(FAQ)
Q1. '사업장 밖 간주근로시간제'란 무엇인가요?
A1. '사업장 밖 간주근로시간제'란, 근로자가 출장이나 외근 등의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 실제 근로시간을 산정하기 어려운 경우, 노사가 합의하거나 법에서 정한 일정 시간을 근로한 것으로 간주(看做)하는 제도입니다. 이는 근로시간 산정의 어려움에서 오는 불필요한 다툼을 예방하기 위한 제도로, 근로기준법 제58조에 그 근거를 두고 있습니다.
Q2. 간주근로시간제는 어떤 경우에 도입할 수 있나요?
A2. 이 제도는 단순히 근로자가 사업장 밖에서 일한다는 사실만으로 적용할 수는 없습니다. 핵심 요건은 '근로시간을 산정하기 어려운 경우'여야 합니다. 예를 들어, 사용자의 구체적인 지휘·감독이 미치지 못하는 영업직, A/S 기사, 출장 업무 등이 대표적입니다. 만약 휴대용 단말기(GPS 등)나 통신기기를 통해 수시로 사용자의 지시를 받으며 일하고, 근무 시작과 종료 시각을 보고하는 등 실질적으로 근로시간 관리가 가능하다면 이 제도를 적용할 수 없습니다.
Q3. 근로시간은 어떻게 산정되나요?
A3. 근로시간 산정 방식은 다음의 순서에 따라 결정됩니다.
- 소정근로시간 간주 (원칙): 별도의 정함이 없다면, 취업규칙이나 근로계약서에 명시된 소정근로시간을 근로한 것으로 봅니다. (예: 1일 8시간)
- 통상 필요 시간 간주: 해당 업무를 수행하기 위해 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는, 그 업무 수행에 통상적으로 필요한 시간을 근로한 것으로 봅니다.
- 노사 서면 합의 시간 간주: 위 규정에도 불구하고, 사용자가 근로자대표와 서면으로 합의한 경우에는 그 합의에서 정한 시간을 '업무 수행에 통상 필요한 시간'으로 봅니다. 근로시간 산정이 어려운 경우에는 이 합의가 중요한 기준이 됩니다.
Q4. '업무 수행에 통상적으로 필요한 시간'이 소정근로시간을 초과하면 연장근로수당을 받을 수 있나요?
A4. 예, 받을 수 있습니다. 예를 들어, 소정근로시간이 8시간인 근로자의 업무가 통상적으로 10시간이 필요하다고 인정되거나, 노사 서면 합의로 10시간을 근로한 것으로 간주하기로 했다면, 소정근로시간을 초과하는 2시간에 대해서는 연장근로가산수당을 지급해야 합니다.
Q5. 실제 일한 시간이 간주된 시간보다 길면 추가 수당을 받을 수 없나요?
A5. 간주근로시간제는 실제 근로시간을 따지지 않고 약정한 시간을 근로한 것으로 '간주'하는 제도이므로, 특정일에 실제 근로시간이 간주된 시간보다 길었다고 하더라도 원칙적으로 추가 수당을 청구하기는 어렵습니다. 반대로 실제 근로시간이 더 짧았더라도 간주된 시간만큼 인정받게 됩니다. 다만, 합의된 시간이 업무 수행에 필요한 시간에 비해 현저히 짧아 제도 도입의 취지를 악용하는 경우라면 다툼의 소지가 있을 수 있습니다.
Q6. 근로자대표와의 서면 합의는 어떻게 해야 하나요?
A6. 근로자대표란 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 의미합니다. 사용자는 이 근로자대표와 반드시 '서면'으로 다음의 사항을 합의해야 합니다.
- 대상 업무: 제도를 적용할 업무의 범위
- 간주할 근로시간: 업무 수행에 통상 필요한 것으로 인정할 시간
- 유효 기간: 해당 합의의 적용 기간
Q7. 출퇴근 시간도 근로시간에 포함되나요?
A7. 일반적인 출퇴근 시간은 근로시간으로 보지 않습니다. 하지만 사업장 밖에서 직접 업무를 시작하고 현지에서 퇴근하는 경우 등 출퇴근이 업무 수행과 직접적으로 관련된 경우에는 근로시간에 포함될 수 있습니다. 중요한 것은 사용자의 지휘·감독 아래 업무를 준비하고 수행하는 시간인지 여부입니다.
Q8. '재량근로시간제'와는 어떻게 다른가요?
A8. 두 제도는 혼동하기 쉽지만 명백히 다릅니다.
- 간주근로시간제 (회사 밖 근로): 근로 장소가 사업장 밖이라 '시간 산정이 어려운 경우'에 적용됩니다. (근로기준법 제58조 제1항, 제2항)
- 재량근로시간제: 신상품·신기술 연구개발, 디자인, 감독·연출 업무 등 법령에 정해진 '전문·재량적 업무'에 대해 사용자가 구체적인 업무 지시를 하지 않고, 근로자가 시간 배분을 재량에 맡겨 일하는 경우에 적용됩니다. (근로기준법 제58조 제3항)
Q9. 서면 합의 시 근로자가 유의해야 할 점은 무엇인가요?
A9. 서면 합의 시에는 '통상적으로 필요한 시간'이 합리적으로 산정되었는지 꼼꼼히 살펴보아야 합니다. 실제 업무 수행에 필요한 시간, 이동 시간, 업무 준비 및 정리 시간 등을 충분히 고려하여 터무니없이 낮은 시간으로 합의되지 않도록 유의해야 합니다. 한번 서면으로 합의하면 그 시간이 법적인 기준이 되므로 신중한 접근이 필요합니다.
Q10. 제도 도입 시 사용자의 의무는 무엇인가요?
A10. 사용자는 간주근로시간제를 도입할 경우, 근로자대표의 서면 동의를 얻는 등 법적 절차를 준수해야 합니다. 또한, 합의된 시간이 법정근로시간을 초과하는 경우 연장근로수당을 정확히 산정하여 지급할 의무가 있습니다. 제도를 명분으로 사실상 '공짜 야근'을 강요하는 것은 법 위반에 해당할 수 있음을 명심해야 합니다.
결론: 불확실성을 줄이고 권리를 지키는 장치
사업장 밖 간주근로시간제는 근로시간 산정이 어려운 상황에서 발생할 수 있는 분쟁을 예방하고, 근로자의 권리를 보호하기 위한 제도입니다. 그러나 실제 근로시간이 명확히 측정 가능한 경우에는 예외 없이 실근로시간을 기준으로 적용된다는 점을 유념해야 합니다. 사용자는 제도 도입 시 취업규칙 개정이나 근로자대표와의 합의를 통해 명확한 기준을 마련해야 하며, 근로자는 자신이 정당한 임금을 받고 있는지 확인할 필요가 있습니다.