임시 공휴일 근무수당은 얼마? 실무자가 꼭 알아야 할 대응 가이드

서론: 임시 공휴일, 정말 쉬어도 되는 걸까?

직장인이라면 누구나 반가운 ‘임시 공휴일’ 소식. 특히 어린이날이나 한글날처럼 주말과 연결되는 징검다리 연휴 사이에 정부가 지정하는 임시 공휴일은 갑작스럽게 찾아오는 휴식 같은 존재입니다. 그러나 ‘임시 공휴일에도 출근해야 하느냐’는 질문은 여전히 많은 근로자와 사용자 사이에서 혼란을 낳고 있습니다. 어떤 회사는 쉬고, 어떤 회사는 정상 출근을 요구하기 때문입니다. 그렇다면 임시 공휴일은 법적으로 어떤 지위를 갖고 있으며, 근로자와 사용자는 이를 어떻게 받아들여야 할까요?

 

 

 

 

본론

1. 임시 공휴일의 법적 근거와 개념

‘임시 공휴일’은 「관공서의 공휴일에 관한 규정」 제2조에 따라 정부가 필요에 따라 지정하는 공휴일로, 특정한 연휴 기간 중 징검다리 휴일을 연결하거나, 국가적인 행사 및 내수 진작 등의 목적으로 대통령령으로 고시되는 날입니다. 예를 들어, 어린이날(5월 5일)이 금요일이고, 그 다음 월요일이 평일이라면 정부는 그 월요일을 임시 공휴일로 지정하여 연휴를 이어주는 방식입니다.

근로기준법 바로가기

이러한 임시 공휴일은 원래 관공서 및 공무원에게 적용되는 휴일로 출발하였으나, 「근로기준법」의 개정으로 인해 민간 사업장에도 유급휴일로 적용되기 시작했습니다. 특히 근로기준법 제55조의2는 대통령령으로 정하는 관공서의 공휴일을 민간 기업에도 유급휴일로 보장해야 한다는 내용을 담고 있으며, 이를 통해 임시 공휴일 역시 그 범주에 포함됩니다.

 

 

 

 

2. 임시 공휴일과 근로기준법의 관계

근로기준법 제55조 제1항은 “사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장해야 한다”고 규정하고 있습니다. 또한 동일 법 제2조 제1항 제7호는 ‘1주’를 휴일을 포함한 7일로 정의하고 있어, 사업장에서 정한 휴일이 유급인지 무급인지가 중요합니다.

2020년 이후 시행된 근로기준법 개정으로 인해, 일정 규모 이상의 사업장은 공휴일을 유급휴일로 보장해야 합니다. 구체적으로는 다음과 같습니다:

 

• 2020년 1월 1일부터: 상시 근로자 300인 이상 사업장
• 2021년 1월 1일부터: 상시 근로자 30인 이상 사업장
• 2022년 1월 1일부터: 상시 근로자 5인 이상 사업장

따라서 위 기준에 해당하는 기업은 임시 공휴일도 유급휴일로 보장해야 하며, 출근 시에는 근로자 동의가 필요하며 휴일근로수당을 지급해야 합니다.

 

 

 

 

3. 임시 공휴일 근무 시 임금 처리 기준

임시 공휴일이 유급휴일로 적용되는 사업장에서 근로자가 해당일에 출근해 근무할 경우, 사용자는 다음과 같은 임금 지급 기준을 따라야 합니다:

1) 근무하지 않은 경우 (휴식한 경우):

• 유급휴일로 간주되어 1일치 통상임금을 지급해야 합니다.
• 이는 실제로 출근하지 않아도 근로한 것으로 간주되는 ‘의제 근로’ 개념에 해당합니다.

2) 근무한 경우 (출근하여 8시간 이내 근무):

• 유급휴일 수당 1일치 + 휴일근로수당 1.5배 = 총 2.5배의 임금 지급
• 예를 들어, 일당 10만 원의 근로자가 임시 공휴일에 8시간 근무했다면 총 25만 원의 임금을 받아야 합니다.

3) 근무한 경우 (8시간 초과 근무):

• 8시간 이내 근무분: 유급휴일분(100%) + 근로분(100%) + 휴일가산(50%) = 250%
• 8시간 초과 근무분: 유급휴일분(해당 시간은 없음) + 근로분(100%) + 8시간 초과 휴일가산(100%) = 200%

 

 

 

예: 일당 10만 원(시급 12,500원) 근로자가 10시간 근무 시,

• 8시간분: 8시간 × 12,500원 × 2.5 = 250,000원
• 2시간분: 2시간 × 12,500원 × 2.0 = 50,000원
• 총 지급액 = 300,000원

4) 시간제 근로자의 경우:

• 통상 주휴일과 동일한 방식으로 소정근로일이 있는 경우에만 유급휴일 부여
• 임시 공휴일에 근무 시 근로시간에 따라 비례하여 휴일근로수당 지급

5) 대체휴일 제도 적용 가능 여부:

• 근로기준법 제55조 제2항에 따라 근로자대표와 서면으로 합의하면, 임시 공휴일을 다른 근로일과 대체할 수 있습니다. 이 경우, 원래의 임시 공휴일은 통상근로일이 되므로, 그날 근무하더라도 휴일근로 가산수당을 지급할 의무가 없습니다.

 

 

 

 

4. 예외적 처리: 5인 미만 사업장과 약정휴일

상시 근로자 수가 5인 미만인 사업장은 「근로기준법 제55조의2」에서 정하는 공휴일의 유급휴일 적용 대상에 포함되지 않으므로, 임시 공휴일도 자동으로 유급휴일로 보장되지 않습니다. 그러나 다음과 같은 경우에는 예외적으로 약정휴일로 인정되어 유급휴일로 처리될 수 있습니다:

1) 취업규칙 상 규정된 경우:

• 회사의 취업규칙이나 인사관리규정에 "관공서의 공휴일을 유급휴일로 한다"는 명시적 문구가 있을 경우, 이는 사용자와 근로자 간의 합의로서 유효하며, 민법상 계약의 효력을 가집니다.
• 이 경우 사용자는 해당 임시 공휴일에 대해 유급휴일로서 통상임금을 지급해야 하며, 근무 시에는 앞서 언급한 기준에 따른 휴일근로수당 지급 의무도 발생합니다.

2) 근로계약서 상 약정된 경우:

• 근로계약서에 명시적으로 “관공서 공휴일을 휴일로 부여” 또는 “유급으로 처리” 등의 표현이 있다면 이는 명백한 개별 근로조건으로 해석되며, 이를 위반할 경우 임금체불 문제로 이어질 수 있습니다.

 

 

 

3) 관행적 적용도 인정될 수 있음:

• 일정 기간 반복적으로 공휴일에 유급휴일을 부여해온 관행이 있다면, 묵시적 근로계약으로 인정되어 효력이 발생할 수 있으며, 이에 따라 일방적인 변경은 부당노동행위에 해당할 수 있습니다.

4) 단체협약 또는 노동조합과의 협의사항:

• 노동조합이 존재하는 경우 단체협약에서 관공서 공휴일을 유급휴일로 인정하는 조항이 있다면, 이는 법적 강제력과 동일한 효력을 가지며, 이를 위반할 경우 단체협약 위반으로 법적 분쟁 소지가 발생합니다.

결론적으로, 5인 미만 사업장이라 하더라도 휴일의 유급 여부는 사업장 내부의 약정, 규칙, 계약서 등에 의해 얼마든지 달라질 수 있으며, 사용자는 이를 신중히 검토해 임금 처리 기준을 정립해야 합니다.

 

 

 

 

5. 임시 공휴일에 근무 시 유의사항

만약 임시 공휴일에 근로자를 출근시키려면 반드시 다음 요건을 충족해야 합니다:

• 근로자의 사전 동의 필요 (일방적 근무 지시는 위법)
• 휴일근로수당 지급 필요: 통상임금의 1.5배 지급 원칙 (근로기준법 제56조)
• 대체휴일 제공 여부도 명확히 약정해야 함

또한, 고용노동부의 행정해석과 판례에서도 ‘공휴일이 유급휴일로 정해진 경우 근로자에게 일방적 근로를 명할 수 없으며, 휴일근로수당 지급이 원칙’이라는 입장을 일관되게 유지하고 있습니다.

 

 

 

 

6. 자주 묻는 질문(FAQ)

Q1. 임시 공휴일은 모든 회사에서 의무적으로 쉬어야 하는 날인가요?

A1. 아닙니다. 과거에는 관공서에만 의무 적용되었으나, 근로기준법 개정으로 상시 5인 이상 근로자를 사용하는 사업장이라면 임시 공휴일도 법정 유급휴일로 보장해야 합니다. 5인 미만 사업장은 의무 적용 대상이 아니지만, 취업규칙 등에 '관공서의 공휴일에 관한 규정을 따른다'는 조항이 있다면 약정 휴일로 보아 유급으로 쉬어야 합니다.

 

Q2. 2022년부터 5인 이상 사업장은 임시 공휴일이 유급휴일이라고 들었는데, 정확히 무슨 의미인가요?

A2. 네, 맞습니다. 근로기준법 개정에 따라 2022년 1월 1일부터 상시 5인 이상 사업장에서는 임시 공휴일이 법정 유급휴일로 적용됩니다. 이는 근로자가 그날 근무하지 않더라도 임금을 지급해야 하며, 만약 근무하게 된다면 기존 임금 외에 휴일근로수당을 추가로 지급해야 함을 의미합니다.

 

Q3. 임시 공휴일에 근무하게 되면 임금은 어떻게 계산되나요?

A3. 법정 유급휴일이므로, 그날 근무하지 않아도 지급되는 100%의 유급분 임금에 더해 휴일근로수당을 추가로 지급해야 합니다. 8시간 이내 근무는 통상임금의 50%를, 8시간을 초과하는 근무에 대해서는 100%를 가산하여 지급해야 합니다.

 

 

 

 

 

Q4. 회사가 바빠서 임시 공휴일에 쉬기 어렵습니다. 다른 날에 대신 쉬게 해도 되나요?

A4. 네, 가능합니다. 이를 휴일의 대체라고 합니다. 근로기준법 제55조 제2항 단서에 따라, 근로자대표와의 서면 합의를 통해 임시 공휴일 대신 다른 특정 근로일을 유급휴일로 정하여 쉬게 할 수 있습니다. 이 경우 원래의 임시 공휴일은 통상 근로일이 되므로 휴일근로수당 지급 의무는 없습니다.

 

Q5. 임시 공휴일을 연차유급휴가로 대체할 수 있나요?

A5. 아니요, 불가능합니다. 근로기준법 개정으로 2022년부터 5인 이상 사업장에서는 사용자가 근로자대표와 합의하더라도 공휴일을 연차휴가로 대체할 수 없습니다. 이는 법으로 금지된 사항입니다.

 

Q6. 원래 쉬는 날(주휴일 등)과 임시 공휴일이 겹치면 어떻게 되나요?

A6. 그날이 원래 유급휴일이었다면, 추가적인 휴일을 부여하거나 임금을 추가로 지급할 의무는 없습니다. 다만, 두 휴일의 유급 처리 금액에 차이가 있다면 더 유리한 조건으로 지급해야 합니다. 만약 원래 무급휴무일이었다면, 추가 휴일 부여 의무는 없지만 그날을 유급으로 처리해야 합니다.

 

 

 

 

Q7. 시급제나 일급제 근로자도 임시 공휴일에 유급으로 처리되나요?

A7. 네, 5인 이상 사업장이라면 시급제나 일급제 근로자에게도 동일하게 유급휴일이 보장되어야 합니다. 만약 무급휴일과 겹쳤다면 추가로 유급 처리를 해야 하며, 따라서 그날에 대한 임금을 추가로 지급해야 합니다.

 

Q8. 5인 미만 사업장은 임시 공휴일에 대해 어떻게 처리해야 하나요?

A8. 5인 미만 사업장은 법정휴일 의무 적용 대상이 아닙니다. 따라서 원칙적으로는 근로일로 간주하여 추가 수당 없이 근무시킬 수 있습니다. 하지만 취업규칙이나 단체협약에 '관공서의 공휴일을 따른다'는 규정이 있다면 약정 휴일이 되어 유급으로 보장해야 합니다.

 

Q9. 임시 공휴일은 어떤 근거로 지정되나요?

A9. 임시 공휴일은 「관공서의 공휴일에 관한 규정」 제2조 제11호에 따라 정부가 국무회의 심의와 대통령의 재가를 거쳐 수시로 지정하는 날입니다. 주로 국가의 중요한 행사나 국민의 휴식권 보장, 내수 활성화 등을 목적으로 지정됩니다.

 

Q10. 2021년 10월 14일 대법원 판결이 임시 공휴일 적용에 영향을 미치나요?

A10. 2021년 10월 14일 대법원 판결은 연차유급휴가의 발생 시점에 관한 것으로, 임시 공휴일의 법정휴일 적용과는 직접적인 관련이 없습니다. 해당 판결은 1년 계약직 근로자가 365일 근무 후 퇴사할 경우, 1년간 80% 이상 출근율에 따라 발생하는 15일의 연차휴가 수당을 청구할 수 없다는 내용입니다. 임시 공휴일의 유급휴일 적용은 근로기준법 개정에 따른 것이므로 혼동해서는 안 됩니다.

 

 

 

 

 

결론: 실무자는 어떻게 대응해야 할까?

임시 공휴일은 그날 자체만 보면 반가운 휴일이지만, 근로계약과 관련된 법적 측면에서는 명확한 검토가 필요합니다. 특히, 사업장의 규모, 취업규칙의 내용, 근로계약 조건에 따라 휴일로 인정되는지 여부가 달라질 수 있으므로 다음 사항을 점검해야 합니다:

• 우리 회사는 임시 공휴일을 법정휴일로 적용받는 규모인가?
• 취업규칙에 공휴일 관련 명시가 되어 있는가?
• 근로자에게 임시 공휴일에 출근을 요청할 경우 사전 동의 및 수당 지급이 이뤄졌는가?

정확한 기준을 바탕으로 대응한다면 불필요한 노사 분쟁을 방지하고, 법적 리스크도 최소화할 수 있습니다.