주휴일과 주휴수당 총정리｜발생 요건·계산법·실무 쟁점

서론: “일주일에 하루는 반드시 쉬어야 한다”는 법의 약속

우리 사회에서 근로자는 단순히 임금을 받고 일하는 존재가 아니라, 인간다운 생활을 영위할 권리를 보장받아야 하는 주체입니다. 이를 위해 근로기준법은 휴게시간·주휴일·연차유급휴가라는 세 가지 축을 통해 근로자의 휴식을 제도적으로 보장합니다. 그 중에서도 주휴일은 ‘일주일에 하루 이상은 반드시 쉬어야 한다’는 최소한의 보장 장치입니다. 그러나 실제 현장에서는 주휴일 발생 요건이나 주휴수당 지급 여부를 둘러싸고 많은 오해와 분쟁이 발생하곤 합니다. 이번 글에서는 주휴일과 주휴수당의 법적 근거, 발생 요건, 그리고 실무상 유의사항을 구체적으로 살펴보겠습니다.

 

 

 

 

1. 주휴일의 법적 개념과 의의

① 법적 근거

근로기준법 바로가기

주휴일은 「근로기준법」 제55조 제1항에서 명시적으로 규정하고 있습니다. 동 조항은 “사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장해야 한다”고 정하고 있어, 모든 사업장은 근로자에게 주 1회 이상 유급으로 쉴 권리를 보장해야 합니다. 이는 선택적 규정이 아니라 강행규정으로, 사용자가 임의로 배제할 수 없습니다.

② 주휴일의 성격

주휴일은 단순한 “쉬는 날”이 아니라, 법에서 강제적으로 부여한 유급휴일이라는 점에서 중요한 의미를 갖습니다. 따라서 근로자가 실제 근무하지 않아도 해당 주휴일의 임금을 지급받게 되며, 이는 근로자의 휴식권을 실질적으로 보장하기 위한 제도입니다.

③ 의의

1) 근로자의 건강권 보장

– 장시간 노동은 근로자의 건강을 해칠 수 있으므로, 최소한 주 1일 이상은 반드시 쉬도록 하여 심신의 회복과 건강 유지를 가능하게 합니다.

2) 가정 및 사회생활 보장

– 근로자가 매주 일정한 휴일을 통해 가족과 함께 시간을 보내고, 사회적 관계를 유지할 수 있도록 하여 일·가정 양립을 실질적으로 지원합니다.

 

 

 

3) 임금 보장 기능

– 주휴일은 무급이 아니라 유급휴일로 보장되므로, 근로자가 쉬더라도 임금을 보장받습니다. 이는 사용자가 근로자의 생활을 안정적으로 유지할 책임이 있음을 보여줍니다.

4) 근로시간 제한 제도의 보완 장치

– 근로기준법상 주 40시간 근로제와 함께, 주휴일은 근로시간 제한 제도를 실효성 있게 보완합니다. 단순히 근로시간 상한만 두는 것이 아니라, 휴식 자체를 강제적으로 보장하는 장치라는 점에서 의의가 있습니다.

④ 요일 지정의 자율성

법에서는 주휴일을 반드시 일요일로 제한하지 않습니다. 사업장 운영 특성이나 업종에 따라 월요일, 수요일 등 다른 요일로 지정할 수 있으며, 이는 취업규칙·단체협약 또는 근로계약에서 정합니다. 다만, 일단 지정된 주휴일은 임의로 변경할 수 없으며, 변경 시에는 근로자의 동의 또는 취업규칙 변경 절차가 필요합니다.

 

 

 

 

2. 주휴일 발생 요건

주휴일은 모든 근로자에게 자동적으로 부여되는 권리가 아니라, 근로기준법과 행정해석이 정한 일정 요건을 충족해야만 발생합니다. 구체적으로는 ① 재직 요건, ② 소정근로일 개근 요건이라는 두 가지 기준이 있습니다.

① 재직 요건: 1주 이상 계속 근무

• 「근로기준법」은 ‘1주일간 계속 근로’를 전제로 주휴일을 인정합니다. 따라서 근로자가 해당 주에 1주일 미만만 근무했다면 주휴일은 발생하지 않습니다.
• 예시:
  • 월요일에 입사하여 같은 주 금요일에 퇴사한 경우 → 1주 미만 재직 → 주휴일 발생 ❌
  • 월요일에 입사하여 다음 주 화요일까지 근무한 경우 → 1주 이상 재직 → 주휴일 발생 ✅
• 이때 ‘1주일’은 暦(력)주 기준이 아닌, 근로자가 실제로 입사 후 최초 1주간을 채웠는지 여부로 판단하는 것이 원칙입니다.

② 소정근로일 개근 요건: 결근 없는 근무

• 주휴일은 근로자가 해당 주의 소정근로일(근로계약·취업규칙에서 정한 근무일)을 모두 출근했을 때 발생합니다.
• 만약 근로자가 무단결근이나 합리적 사유 없는 결근을 했다면 주휴일은 무급 처리됩니다.
• 다만, 지각·조퇴·병가·연차휴가 사용 등은 결근이 아니므로 주휴일 발생에 영향을 주지 않습니다.
  • 예: 하루 조퇴 → 근무 사실이 인정되므로 주휴일 발생에 영향 없음
  • 연차휴가 사용 → 근로제공 의무를 다한 것으로 간주되므로 주휴일 발생 ✅

 

 

 

 

③ 근로시간 요건 (단시간·일용직 근로자)

• 단시간 근로자(아르바이트·파트타임)의 경우에도 일정 시간 이상 근무하면 주휴일이 발생합니다.
• 고용노동부 행정해석은 ‘1주 소정근로시간이 15시간 이상인 경우’ 주휴일이 발생한다고 보고 있습니다.
  • 예: 주 12시간 근무 근로자 → 주휴일 발생 ❌
  • 주 20시간 근무 근로자 → 주휴일 발생 ✅
• 일용직의 경우에도 1주 이상 계속 근무하고 개근했다면 주휴일이 발생할 수 있습니다.

④ 유의사항

1. 결근 1일의 파급효과
   – 근로자가 소정근로일 중 하루를 결근하면, 그날의 임금뿐 아니라 주휴일 임금까지 함께 지급받지 못할 수 있습니다.
   – 예: 하루 임금 10만 원인 근로자가 1일 결근 시 → 10만 원 + 주휴수당 8시간분이 모두 차감됨.
2. 휴직·출산휴가 중 발생 여부
   – 법정 휴가(출산전후휴가, 육아휴직 등) 기간은 근로제공 의무가 정지된 상태이므로, 그 주에는 주휴일이 발생하지 않습니다.
3. 사업장 임의 규정 주의
   – 일부 사업장에서 “주 3회 이상 출근해야 주휴일 부여” 등 임의 기준을 두기도 하지만, 이는 법령상 인정되지 않습니다. 법에서 정한 ‘1주 15시간 이상 + 개근’ 요건이 기준입니다.

 

 

 

3. 주휴수당의 법적 성격과 계산 방식

(1) 법적 성격: ‘유급 주휴일’에 대한 임금

주휴수당은 1주 동안의 소정근로일을 결근 없이 근무(‘개근’)한 근로자에게 부여되는 유급 주휴일에 대응하는 임금입니다. 다시 말해, 근로자가 그 날 별도 근로를 하지 않아도 지급되어야 하는 휴일임금이며, 이는 근로기준법상 주 1회 이상 부여해야 하는 유급 주휴일 제도를 전제로 합니다. 자료에서도 주휴일을 법정 유급휴일로 설명하고 있고, 결근으로 요건을 충족하지 못한 경우에는 주휴일이 무급 주휴일로 전환되어 주휴수당이 공제될 수 있음을 명확히 하고 있습니다.

이와 같이 유급 휴일은 근로제공이 없더라도 임금이 보장되고, 만약 휴일에 실제로 근무를 하면 휴일근로에 대한 추가수당(가산수당)이 별도로 붙습니다. 공휴일 파트의 설명이지만 유급 휴일 일반에 동일하게 적용되는 원칙으로, 유급분 임금(기본급에 포함) + 휴일근로수당 구조를 제시하고 있습니다.

(2) 기본 산정 원리: “그 날 일했더라면 받았을 1일분 임금”

주휴수당은 원칙적으로 해당 근로자의 1일분 임금을 기준으로 봅니다. 실무에서는 보통 다음과 같이 계산합니다.

• 시급제: 시급 × 1일 소정근로시간(회사와 근로자가 정한 그날의 기준 근로시간).
  예) 시급 10,000원, 1일 8시간 근무제 → 주휴수당 = 10,000원 × 8시간 = 80,000원.
• 일급제: 통상 일급 전액을 주휴수당으로 봅니다.
  예) 일급 120,000원 → 주휴수당 = 120,000원.
• 월급제: 통상 월 급여에 주휴수당이 포함되어 있습니다. 다만, 월급액 산정에 주휴일 유급 시간이 적절히 반영되어 있는지 확인이 필요합니다(별도 중복지급 또는 누락 방지 차원). 유급 휴일분 임금이 기본급에 포함된다는 점은 자료에서 확인할 수 있습니다.

포인트: 자료는 주휴일 발생 요건(재직 및 개근)을 충족하지 못하면 무급 주휴일로 처리되어 주휴수당이 공제됨을 강조합니다. 반대로 요건을 충족했다면 그 날 실제 근로가 없더라도 1일분 임금이 지급되어야 합니다.

 

 

 

(3) 시간제·단시간 근로자의 주휴수당

주휴일은 ‘일요일 고정’이 아니며 사업장 사정에 따라 다른 요일로도 부여할 수 있습니다. 단시간 근로자라도 해당 주의 소정근로일을 결근 없이 근무했다면 주휴일이 발생하고, 그 1일분 임금(그 근로형태의 1일 기준시간에 해당하는 임금)을 지급하는 구조는 동일합니다. (일용직도 1주 이상 계속 근로하여 요건을 갖추면 주휴수당 지급)

(4) 주휴일에 근무한 경우: ‘유급분 임금 + 가산수당’

주휴일은 원래 유급이므로, 그 날 근로를 하면 휴일근로수당(가산 50%)이 추가됩니다. 한편 결근으로 인해 그 주의 주휴일이 무급 주휴일로 전환된 경우라도, 무급 주휴일에 근로하면 해당 근로는 ‘휴일근로’이므로 통상시급의 150%를 가산한 휴일근로수당을 지급해야 합니다.

예) 시급 10,000원, 1일 8시간 기준
• 유급 주휴일에 미근로: 주휴수당 80,000원 지급(1일분 임금).
• 유급 주휴일에 8시간 근로: ①주휴수당 80,000원 (유급분) + ②실제 근로임금 80,000원 (10,000원 × 8시간) + ③휴일근로 가산수당 40,000원 (10,000원 × 8시간 × 50%) = 총 200,000원
• 무급 주휴일(결근으로 요건 미충족) 8시간 근로: 10,000×8×150% = 120,000원(휴일근로수당만).

 

 

 

 

4. 실무상 유의사항

주휴일과 주휴수당은 「근로기준법」에서 강행적으로 규정한 근로자의 권리이므로, 사용자는 이를 회피하거나 축소해서는 안 됩니다. 실무에서 자주 문제가 되는 부분은 다음과 같습니다.

1) 소정근로시간 충족 여부 확인

• 주휴일 발생 요건은 근로자가 1주 동안 소정근로일을 개근하는 것입니다(근로기준법 제55조).
• 단, 지각·조퇴나 경미한 결근이 있을 때 이를 ‘개근 위반’으로 볼 수 있는지 여부는 쟁점이 될 수 있습니다. 법원과 행정해석은 경미한 결근까지 주휴일 박탈 사유로 삼는 것은 근로자 보호 취지에 반한다고 보고 있습니다.

2) 시간제·단시간 근로자 적용 문제

• 단시간 근로자라 하더라도 소정근로시간이 15시간 이상이고, 개근 요건을 충족하면 주휴수당을 받을 수 있습니다.
• 따라서 “시간제 근로자에게는 주휴수당이 없다”는 오해는 잘못된 인식이며, 고용노동부의 행정해석에서도 이를 명확히 하고 있습니다.

3) 주휴수당 산정 기준 임금

• 주휴수당은 통상임금을 기준으로 산정합니다. 따라서 성과급이나 일시적 수당은 포함되지 않지만, 기본급과 정기적·고정적으로 지급되는 수당은 포함됩니다.
• 임금 산정 시 최저임금법 제5조(최저임금액)과의 관계도 고려해야 하며, 주휴수당을 포함한 실제 임금이 최저임금에 미치지 못하면 위법이 됩니다.

 

 

 

 

4) 휴일근로와의 구분

• 주휴일은 근로자에게 ‘유급휴일’로 주어지는 날이고, 이 날 근로를 제공하면 이는 휴일근로에 해당합니다.
• 따라서 주휴일에 근무를 시킬 경우, 사용자는 주휴수당 지급 의무와 별도로 휴일근로수당(통상임금의 50% 가산분)을 추가 지급해야 합니다.

5) 취업규칙·근로계약서 명시 필요성

• 주휴일의 요일, 부여 방식, 주휴수당 산정 방식은 취업규칙 또는 근로계약서에 명확히 규정하는 것이 바람직합니다.
• 규정이 불명확할 경우, 노사 간 분쟁으로 이어질 수 있으며, 노동위원회나 법원에서 근로자에게 유리하게 해석될 가능성이 높습니다.

6) 노사 분쟁 및 법적 리스크 예방

• 주휴일·주휴수당 관련 분쟁은 최저임금 위반, 휴일근로수당 미지급과 연계되어 노동청 진정 사건으로 이어지는 경우가 많습니다.
• 따라서 기업은 근로기준법 시행령 제2조(평균임금 산정에서 제외되는 기간) 등을 참고하여, 휴업·휴직·출산휴가 기간 등 임금 산정에서 제외되는 항목을 정확히 반영해야 합니다.

 

 

 

5. 자주 묻는 질문(FAQ)

Q1. '주휴일'이란 무엇인가요?

A1. 주휴일은 근로기준법에 따라 보장되는 법정휴일로, 1주일 동안 정해진 근무일을 모두 출근한 근로자에게 주어지는 1일 이상의

유급휴일을 말합니다. 이는 근로자의 휴식을 보장하고 건강을 보호하기 위한 제도입니다.

 

Q2. 주휴수당을 받기 위한 조건은 무엇인가요?

A2. 주휴수당을 받기 위해서는 두 가지 핵심 요건을 충족해야 합니다.

1. 1주일 동안 재직 상태를 유지해야 합니다.
2. 1주일 동안의 근무일을 개근해야 합니다. 즉, 결근이 없어야 합니다.

 

Q3. 지각이나 조퇴를 하면 주휴수당을 못 받나요?

A3. 아니요, 받을 수 있습니다. 주휴일 발생 여부는 '근로일'을 기준으로 하므로, 지각이나 조퇴는 횟수나 시간에 상관없이 출근한 것으로 간주됩니다. 따라서 결근만 하지 않았다면 주휴일이 발생하고 주휴수당도 지급됩니다.

 

Q4. 일주일에 하루 결근하면 어떻게 되나요?

A4. 해당 주의 주휴일은 발생하지 않습니다. 즉, 결근한 날의 임금뿐만 아니라 유급으로 보장되던 주휴수당도 추가로 공제됩니다. 예를 들어, 한 주에 하루 결근하면 총 2일분의 임금이 공제될 수 있습니다.

 

 

 

 

 

Q5. 결근해서 주휴일이 무급으로 처리되었는데, 그날 일하면 휴일근로수당을 받을 수 있나요?

A5. 네, 받을 수 있습니다. 결근으로 인해 유급 주휴수당이 발생하지 않아 '무급 주휴일'이 되었더라도, 그날은 여전히 휴일입니다. 따라서 근로자가 무급 주휴일에 근로하는 경우, 이는 휴일근로에 해당하여 통상시급의 150%를 가산한 휴일근로수당이 지급되어야 합니다.

 

Q6. 주휴일은 반드시 일요일이어야 하나요?

A6. 아닙니다. 업무상 필요에 따라 일요일에 근무하고 다른 요일을 주휴일로 지정할 수 있습니다.

 

Q7. 주 5일제 회사에서 토요일은 무엇인가요?

A7. 일반적으로 주 5일제 회사에서 일요일은 유급주휴일, 토요일은 근로 제공 의무가 없는 '휴무일'로 정하는 경우가 많습니다. 따라서 1일 8시간씩 주 40시간을 근무하는 회사에서는 법적으로 주휴일 1일과 휴무일 1일, 총 2일을 쉬게 됩니다.

 

 

 

 

 

Q8. 월요일에 입사해서 금요일까지 일하고 퇴사하면 주휴수당을 받을 수 있나요?

A8. 아니요, 받을 수 없습니다. 주휴일은 '1주일 동안' 재직한 것을 전제로 발생합니다. 월요일에 입사하여 금요일까지 근무하고 토요일에 퇴사하는 경우, 1주일을 채우지 못했기 때문에 해당 주의 주휴일은 발생하지 않습니다. 하지만 근로계약이 일요일까지 유지되고 월요일에 퇴사하는 것으로 처리된다면 주휴일이 발생합니다.

 

Q9. 일용직 근로자도 주휴수당을 받을 수 있나요?

A9. 원칙적으로 계약 단위가 1일인 일용직은 1주일 동안 재직하지 않아 주휴수당이 발생하지 않습니다. 하지만, 형식상 일용직이라도 1주일 이상 계속 근로하면서 개근 요건을 갖춘 경우에는 주휴일이 발생하고 주휴수당을 지급해야 합니다.

 

Q10. 금요일과 다음 주 월요일에 결근하면 주말 이틀도 결근으로 처리되나요?

A10. 아닙니다. 결근은 '근무일'에만 적용됩니다. 따라서 주 5일제 사업장에서 주휴일인 일요일 전후 근무일인 금요일과 월요일에 결근했다면, 결근일은 4일이 아닌 2일로 처리됩니다.

 

 

 

 

결론: 주휴일은 근로자의 권리, 주휴수당은 그 권리의 실질적 보장

주휴일은 근로자의 휴식을 제도적으로 보장하는 최소한의 장치이며, 주휴수당은 이를 실질적으로 보장하기 위한 임금 제도입니다. 사용자는 주휴일과 주휴수당을 정확히 부여해야 하고, 근로자는 발생 요건과 권리 내용을 정확히 이해하여 정당한 보장을 받을 수 있어야 합니다.