근로자의 권리를 보장하고 정당한 임금 산정을 위해 반드시 이해해야 할 개념이 바로 ‘통상임금’입니다. 특히 통상임금은 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차수당, 퇴직금 등을 산정하는 기준이 되므로, 정확한 통상임금 범위를 이해하지 못하면 정당한 수당을 받지 못하는 상황이 발생할 수 있습니다.
그런데 통상임금은 단순히 월급 전체를 기준으로 하는 것이 아니라, ‘정기적이고 일률적이며 고정적인’ 임금만을 포함하여 산정해야 합니다. 이 글에서는 통상임금의 정의, 통상임금 범위에 포함되는 항목, 포함되지 않는 항목, 그리고 실무에서 주의할 점을 자세히 설명드리겠습니다.
1. 통상임금이란 무엇인가?
통상임금이란 근로기준법 제2조 제1항 제2호에서 ‘근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대해 지급하기로 정한 임금’을 말합니다. 여기서 ‘소정근로’란 근로계약서나 취업규칙에 따라 정해진 근로시간을 의미합니다.
즉, 통상임금은 회사가 정기적으로 지급하기로 한 임금 중, 실질적으로 근로 시간에 대한 대가로서 모든 근로자에게 일률적으로 제공되는 임금만을 포함하며, 불확실하거나 조건부로 지급되는 수당은 포함되지 않습니다.
2. 통상임금 범위 – 포함 항목
통상임금 범위에 포함되기 위해서는 다음의 요건을 모두 충족해야 합니다.
1) 형식보다 사실관계를 기준으로 판단
통상임금 해당 여부는 지급 항목의 명칭이 아니라 실제 지급 조건과 운영 실태 등 객관적인 사실관계를 바탕으로 판단합니다.
즉, '○○수당'이라는 이름보다, 어떤 조건에서 누구에게 어떻게 지급되었는지가 더 중요합니다.
2) 소정근로의 대가일 것
통상임금으로 인정되기 위해서는 근로자가 사전에 정해진 근무시간(소정근로)을 제공하면 반드시 지급되도록 약속된 임금이어야 합니다.
따라서 아래와 같은 임금은 소정근로의 대가가 아니므로 통상임금에 포함되지 않습니다:
- 연장근로수당(약정 시간 초과 근무에 따른 보상)
- 휴일근로수당(계약 외 근무 제공 시 지급)
- 근무 여부와 관계없이 지급되는 성격의 금품
3) 정기적으로 지급되어야 함
통상임금은 일정한 주기(예: 월 1회 이상)로 반복적으로 지급되어야 합니다.
과거에는 '1개월 초과 주기'로 지급되는 항목은 정기성 요건을 충족하지 못한다고 보았으나,
2013년 12월 18일 대법원 판결 이후, 지급 주기가 일정하고 반복된다면 1개월을 넘더라도 정기적으로 지급되는 것으로 인정됩니다.
4) 일률적으로 지급되어야 함
일률성이란 모든 근로자 또는 일정 기준(자격증, 면허, 근속기간 등)에 해당하는 근로자 전체에게 동일하게 지급되는 것을 의미합니다.
즉, 특정 소수에게만 지급되면 일률성이 없지만, 객관적인 기준을 충족한 집단 전체에게 지급된다면 일률성이 인정됩니다.
5) 고정적으로(사전 확정적으로) 지급되어야 함
통상임금은 연장근로수당 등 추가 수당 산정의 기준이 되므로, 지급 금액이 사전에 확정되어 있어야 합니다.
예를 들어,
- 재직 중인 경우에만 지급되는 임금
- 일정 일수 이상 근무한 경우에만 지급되는 수당은
연장근로 등의 발생 시점에서 실제로 받을 수 있을지 확실하지 않기 때문에, 고정성이 없다고 보고 통상임금에서 제외됩니다.
하지만 2024년 대법원 전원합의체의 판결에 따라, 통상임금 인정 요건 중 하나였던 ‘고정성’ 기준이 폐지되었습니다.
이에 따라 근로자가 정해진 소정근로를 제공하면, 정기적이고 일률적으로 지급되도록 정해진 임금은 별도의 추가 조건 없이 통상임금으로 간주되게 되었습니다.
이 기준을 충족할 경우, 다음과 같은 항목이 통상임금 범위에 포함됩니다.
| 포함 항목 | 설명 |
| 기본급 | 정기적으로 지급되는 고정급 |
| 정기상여금 | 재직 조건이 없고, 일정한 주기로 지급되는 상여금 |
| 직무수당, 직책수당 | 특정 직무나 직책을 수행하는 모든 근로자자에게 지급되는 수당 |
| 자격수당 | 특정 자격증이나 기술을 가진 근로자에게 고정적으로 지급되는 수당 |
3. 통상임금 범위 – 제외 항목
반대로 아래와 같은 항목은 통상임금 범위에서 제외됩니다. 이는 불확실한 조건이나 일시적인 요소에 의한 것이기 때문입니다.
성과급은 근로자의 업무 성과나 실적에 따라 차등 지급되는 성과급은 지급 시기나 금액이 고정되지 않아, 일반적으로 통상임금에 포함되지 않습니다.
휴가비 및 명절 상여금은 재직 중일 때만 지급되거나, 특정 시점에만 일시적으로 지급되는 휴가비나 명절 상여금은 정기성과 고정성이 부족하므로 통상임금으로 인정받기 어렵습니다.
급식비, 자녀학자금, 교통비 등 복리후생 목적으로 지급되는 복지 관련 수당은 직무 수행의 대가로 보기 어려워, 통상임금 산정에서 제외될 수 있습니다.
근무 조건, 실적, 업무 강도 등에 따라 달라지는 변동형 수당은 정기적·일률적 지급 요건을 충족하지 못하므로 통상임금에 포함되지 않는 것이 일반적입니다.
| 제외 항목 | 이유 |
| 휴가비, 명절 상여금 | 재직 조건이나 특정 시점에만 지급 |
| 성과급 | 업적이나 실적에 따라 달라짐 |
| 복지수당 | 특정 복지 혜택과 관련된 조건부 지급 |
| 변동적인 수당 | 근무 환경이나 실적에 따라서 변동 |
4. 통상임금 범위가 중요한 이유
통상임금 범위는 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차수당, 퇴직금 등을 산정할 때 직접적인 영향을 줍니다. 예를 들어, 통상임금에 포함되는 수당이 많아지면 그만큼 시간외 수당이나 퇴직금이 많아집니다.
반대로, 통상임금 범위를 과도하게 좁게 해석하면, 근로자는 정당한 수당을 받지 못하게 됩니다. 이로 인해 최근에는 임금체불 소송에서도 통상임금 범위에 어떤 항목이 포함되는지가 핵심 쟁점으로 떠오르고 있습니다.
5. 통상임금 범위 관련 실무 주의사항
1. 임금명세서에 각 수당의 명칭과 지급 조건을 명확히 기재해야 하며, 정기성과 고정성이 있는 수당은 통상임금으로 간주될 수 있음에 유의해야 합니다.
2. 임금총액이 아니라 통상임금 기준으로 법정수당이 산정되므로, 월급이 높다고 해서 수당이 많아지는 것은 아닙니다.
3. 취업규칙 또는 근로계약서에서 통상임금 범위 관련 기준을 명확히 규정해두는 것이 분쟁 예방에 유리합니다.
6. 통상임금 Q&A
Q1. 통상임금 범위는 회사가 정할 수 있나요?
아니요. 통상임금 범위는 근로기준법 및 판례에 따라 정해지며, 회사가 일방적으로 임의 지정할 수 없습니다.
Q2. 정기상여금은 무조건 통상임금인가요?
정기적으로 지급되고, 지급 시점에 재직 여부와 무관하다면 통상임금으로 인정됩니다. 그러나 '재직자에 한해 지급' 조건이 있다면 고정성이 없어 통상임금에서 제외될 수 있습니다.
Q3. 비정규직, 아르바이트도 통상임금 개념이 적용되나요?
예, 통상임금은 고용형태와 무관하게 모든 근로자에게 동일하게 적용됩니다.
Q4. 회사가 매월 기본급 외에 성과수당을 정기적으로 지급해요. 통상임금인가요?
성과수당이 매월 동일한 금액으로 모든 직원에게 지급된다면 통상임금에 포함될 수 있습니다. 하지만 업적·실적에 따라 달라지거나 특정 조건을 충족한 사람만 지급받는다면 통상임금에 해당하지 않습니다.
Q5. 퇴직금 계산 시 통상임금이 아닌 평균임금을 쓴다고 들었는데, 그럼 통상임금은 왜 중요하죠?
퇴직금은 기본적으로 평균임금을 기준으로 계산되지만, 연장근로수당·휴일근로수당 등은 통상임금을 기준으로 계산됩니다. 따라서 월급 외 수당을 제대로 받기 위해서는 통상임금 기준을 정확히 파악해야 합니다.
Q6. 회사가 통상임금을 과소 산정해왔다면 어떻게 해야 하나요?
과거 3년 이내의 미지급 수당은 임금체불로 청구할 수 있습니다. 통상임금에 포함되어야 할 수당이 빠졌다면, 연장·야간·휴일근로수당 및 연차수당도 모두 재산정되어야 하므로 노동청 진정, 민사소송 등 다양한 대응이 가능합니다.
7. 결론
통상임금은 단순한 급여 계산 기준이 아니라, 근로자의 권리를 보장하기 위한 핵심 개념입니다. 정기적이고 일률적이며 고정적인 임금만이 통상임금 범위에 포함되며, 이는 연장·야간·휴일근로수당과 퇴직금 산정에도 직접적인 영향을 줍니다.
회사는 통상임금 범위를 명확히 정의하고, 근로자는 이를 정확히 이해하여 자신의 권리를 보호하는 것이 필요합니다. 정당한 수당을 받기 위해서는 계약서와 임금명세서를 꼼꼼히 확인하고, 문제가 발생한 경우 노동청이나 전문가의 도움을 받는 것이 중요합니다.