“퇴직금이 왜 이렇게 적죠?”, “연장근로수당 계산이 맞는 걸까요?”―노동 현장에서 자주 듣는 이 질문들 뒤에는 항상 평균임금과 통상임금이 숨어 있습니다. 두 개념은 비슷해 보이지만 산정 방식·적용 범위·금액 수준이 모두 달라, 잘못 이해하면 수백만 원의 손해가 발생할 수 있습니다. 본 글은 2025년 개정 근로기준법과 법원 판례, 그리고 첨부된 해설 자료를 토대로 평균임금과 통상임금을 체계적으로 해부합니다.
1. 평균임금과 통상임금의 법적 정의와 산정 원칙
먼저 용어부터 정확히 짚고 넘어가겠습니다.
‘평균임금’은 사유 발생일 전 3개월 간 지급 총액 ÷ 총일수로 계산하며 퇴직금·휴업수당·재해보상금 산정기준이 됩니다. ‘통상임금’은 소정근로시간에 대해 정기·일률·고정적으로 지급하기로 한 금품으로, 연장·야간·휴일수당 및 해고예고수당 산정의 기초가 됩니다. 두 개념 모두 ‘근로의 대가’라는 공통분모가 있지만, 산정 단위(일수 vs 시간)·포함 항목·적용 상황이 확연히 다릅니다.
또한 평균임금과 통상임금은 명칭이나 지급 주기보다는 “정기성·일률성·고정성”이라는 실질 요건으로 판단됩니다. 격려금·성과급처럼 비정기·변동 지급 항목은 통상임금에서 제외되지만, 평균임금에는 3개월 동안 실제 받은 금액이 모두 반영될 수 있다는 점이 핵심입니다.
2. 평균임금과 통상임금 비교: 숫자로 보는 핵심 차이
| 구분 | 평균임금 | 통상임금 |
| 산정 대상 기간 | 사유 발생 전 3개월 (총일수로 나눔) |
현재 소정근로 (시간·일·월 단위) |
| 포함 항목 | 정기·비정기 가리지 않고 계속·정기 지급 금품 전부 |
정기·일률·고정 지급 항목 (기본급·식대 등) |
| 주요 활용 | 퇴직금, 휴업수당, 재해보상금, 연차휴가미사용 수당 |
연장·야간·휴일수당, 해고예고수당, 가산임금 |
| 금액 규모 | 통상임금보다 높을 가능성 큼 | 기본급 수준에 근접 |
위 표처럼 동일 임금이라도 산정법이 달라 결과가 크게 달라집니다. 회사가 ‘평균임금’을 적용해야 할 상황에 ‘통상임금’을 쓰면 근로자에게 불리한 결과가, 반대로 연장근로수당을 평균임금으로 계산하면 회사가 과다 지급하게 됩니다.
3. 평균임금과 통상임금: 사례로 쉽게 이해하기
사례 ① 휴업수당
회사의 귀책사유로 하루 휴업이 발생했을 때, 사용자는 휴업수당을 평균임금의 70% 이상 지급해야 합니다(근로기준법 제46조). 만약 A씨의 평균임금이 92,000원, 통상임금이 80,000원이라면, 회사는 최소 64,400원을 지급해야 하며 통상임금 70%를 기준으로 삼을 수 없습니다.
사례 ② 연장근로수당
B씨가 월 기본급(통상임금) 200만 원, 고정식대 10만 원을 받으며 한 달 20시간을 연장근로 했다면, 연장수당 = 통상임금 시급 × 1.5 × 20시간으로 계산합니다. 여기서 ‘통상임금 시급’이 아닌 ‘평균임금 시급’을 쓰면 과다 지급 문제가 생깁니다.
사례 ③ 퇴직금
C씨가 퇴직 직전 3개월 동안 기본급 200만 원 외에 명절상여 100만 원을 추가로 받았다면, 평균임금은 (200×3 + 100)만 원 ÷ 90일 = 8만 9,000원으로 상승합니다. 결과적으로 퇴직금이 통상임금 기준보다 약 10% 이상 높아집니다. 이런 구조 덕분에 평균임금과 통상임금은 근로자 생활보호 장치로 기능합니다.
4. 평균임금과 통상임금 계산 실전 노하우
① 통상임금 포함 여부 3단계 체크리스트
1) 정기적·일률적·고정적 지급인가?
2) 소정근로의 대가인가?
3) 근로계약·취업규칙·단협에 명문화돼 있는가?
세 항목 모두 ‘YES’여야 통상임금에 포함됩니다.
② 평균임금 산정 시 유리한 기준 적용
근로기준법 제2조 제6호 단서에 따라 ‘산출액이 통상임금보다 적으면 통상임금을 평균임금으로’합니다. 따라서 평균임금 계산 후 통상임금과 비교하여 더 높은 금액을 적용해야 합니다.
③ 연장·야간·휴일 가산임금 체크
연장(1.5배), 야간(1.5배), 휴일(8시간 이내 1.5배, 이후 2배) 모두 ‘통상임금’을 기준으로 계산한다는 점을 잊지 마세요(근로기준법 제56조).
5. 자주 묻는 질문(FAQ)
Q1. 평균임금과 통상임금 계산에 상여금은 모두 포함되나요?
👉 정기‧일률‧고정 상여는 통상임금·평균임금 모두 포함되지만, 경영성과급처럼 변동성이 큰 상여는 평균임금에만 일부 반영될 수 있습니다.
Q2. 3개월 미만 근무 후 퇴직하면 평균임금은 어떻게 산정하나요?
👉 근속기간이 3개월 미만이어도 동일 공식(지급 총액 ÷ 총일수)을 그대로 적용합니다. 산정 기간이 짧을 뿐입니다.
Q3. 통상임금에 식대가 들어가나요?
👉 식대가 매월 정액·고정으로 지급되면 포함됩니다. 출석 일수에 따라 달라지는 변수식대는 제외될 수 있습니다.
Q4. 휴업수당 지급 시 회사가 통상임금 70%만 줬습니다. 대응 방법은?
👉 휴업수당은 평균임금 70% 이상이어야 하므로 부족분을 추가 청구할 수 있습니다. 노동위원회 진정·신고 절차를 활용하세요.
Q5. 통상임금 산정 오류가 판명되면 소급 청구 기간은?
👉 임금채권 시효는 3년입니다(근로기준법 제49조). 과소지급분 발견 시 3년 내 소급 청구가 가능합니다.
6. 평균임금과 통상임금 분쟁 예방 체크포인트
1) 임금 항목 세분화: “기본급”, “직책수당”, “복지포인트” 등 항목별 지급 조건을 취업규칙에 명확히 기재합니다.
2) 근로계약서 서면 교부: 임금 구성항목·계산방법·지급방법을 서면(전자문서 포함)으로 교부해야 합니다(근로기준법 제17조).
3) 임금대장·명세서 정기 발급: 임금명세 미교부 시 500만 원 이하 과태료 대상입니다(제48조).
4) 정기 내부 감사: 연 1회 이상 통상임금 포함항목과 평균임금 산정기준을 점검해 분쟁을 사전에 차단하세요.
결론: 평균임금과 통상임금, 정확한 이해가 곧 권리 수호
근로기준법은 ‘최저 기준’이지만 평균임금과 통상임금을 모르면 최저 기준조차 지키지 못하는 상황이 발생합니다. 회사 입장에서도 오류가 누적되면 3배 손해배상(제43조의8) 및 체불사업주 명단공개 위험까지 생깁니다.
이제 평균임금과 통상임금의 차이를 이해하셨다면, 급여 명세서를 받을 때 “어떤 항목이 통상임금인지”, 퇴직 시 “평균임금 산정이 올바른지” 반드시 확인해보세요. 작은 관심이 수백만 원의 권리를 지켜줍니다. 노사가 모두 이 기준을 정확히 준수할 때, 건강하고 지속 가능한 직장이 완성됩니다.