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휴업수당 지급 기준 총정리: 조건, 금액, 예외 사례까지 완벽 정리

생공 2025. 7. 13. 16:29
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요즘과 같이 경기 불확실성이 큰 시대에는 기업이 갑작스럽게 공장 가동을 멈추거나, 영업을 중단하며 근로자에게 일시적인 휴업을 통보하는 일이 적지 않게 발생하고 있습니다. 특히 제조업, 건설업, 서비스업 종사자들 사이에서는 외부 환경 변화나 경영상의 판단에 따라 근로시간이 단축되거나 근무 자체가 중단되는 사례가 늘고 있습니다.

휴업수당

이런 상황에서 근로자가 가장 궁금해하는 것은 단연 “쉬는 동안에도 월급이 나올까?”라는 점입니다. 출근하지 않았으니 월급이 없을 것이라 막연히 생각하는 분들도 있지만, 실제로는 근로기준법에 따라 일정한 조건을 충족하면 ‘휴업수당’이라는 명목으로 임금을 받을 수 있는 권리가 보장됩니다.

본 글에서는 근로기준법에 따라 휴업수당의 정의, 지급 요건, 지급 기준, 그리고 예외 상황까지 체계적으로 정리해 드립니다.

 

 

 

1. 휴업수당이란 무엇인가?

휴업수당은 사용자의 귀책사유로 인해 근로자가 일을 하지 못하게 되었을 때 지급되는 보상적 성격의 수당입니다. 즉, 근로자가 일할 의사와 능력이 있음에도 불구하고 회사 측의 경영상 사유나 생산 감소 등의 이유로 일을 못하게 된 경우, 평균임금의 일정 비율을 지급해야 한다는 것이 법의 취지입니다.

휴업수당

1) 휴업수당 지급 요건

휴업수당이 발생하려면 아래의 2가지 핵심 조건을 충족해야 합니다.

① 휴업의 원인이 사용자에게 있을 것

  • 회사가 책임져야 할 사유로 인해 근로자가 일을 하지 못하게 된 경우가 해당됩니다.
  • 예를 들어 다음과 같은 상황입니다.
  • 매출 부진으로 인한 조업 중단
  • 기계 고장, 전기설비 문제 등으로 공장 가동 불가
  • 원자재 수급 차질로 인한 생산 불능
  • 경영 악화로 인한 임시 휴업 조치 등

※ 불가항력적인 자연재해나 감염병 확산 등과 같은 불가피한 외부 요인은 원칙적으로 사용자 귀책사유로 보지 않습니다.

② 근로자가 실제로 근무하지 못한 경우

  • 근로자는 출근 의사와 근로 제공 준비가 되어 있었으나, 회사 사정으로 인해 일하지 못한 상황이어야 합니다.
  • 시간제 근로자도 해당되며, 하루 중 일부 시간만 휴업하는 부분 휴업인 경우에도 휴업수당 지급 대상이 될 수 있습니다.

 

 

2. 휴업수당의 법적 근거

1) 근로기준법 제46조

“사용자의 귀책사유로 근로자가 근로하지 못한 경우, 사용자는 평균임금의 70% 이상을 수당으로 지급해야 한다.”

단, 예외적으로 평균임금의 70%가 근로자의 통상임금보다 많을 경우, 통상임금을 기준으로 휴업수당을 지급할 수 있습니다.

2) 평균임금 vs 통상임금의 차이

항목 평균임금 통상임금
산정 기준 최근 3개월 동안의 총임금 ÷ 총 일수 정기적·일률적으로 지급되는 임금의 시간당 금액
포함 항목 상여금, 수당 등 포함 (비정기적 포함 가능) 기본급 + 고정수당만 포함 (상여금 제외 가능)
용도 휴업수당, 퇴직금 등 연장·야간·휴일근로 수당 등

 

 

 

 

휴업수당휴업수당휴업수당

3) 휴업수당 계산 방식

① 평균임금 계산 방법

최근 3개월간의 총 임금액 ÷ 총 일수

예시:

  • 총임금 900만원, 총 일수 90일
    → 평균임금 = 900만 ÷ 90일 = 10만 원

② 휴업수당 산정 공식

  • 기본 공식:
    휴업수당 = 평균임금 × 70% × 휴업일수
  • 예외 공식 (통상임금 기준 가능):
    평균임금의 70%가 통상임금보다 높은 경우
    → 휴업수당 = 통상임금 × 휴업일수

③ 계산 예시

  • 평균임금: 10만 원 / 통상임금: 9만 원
  • 휴업일수: 5일
  • 평균임금 기준: 10만 × 0.7 × 5 = 35만 원
  • 통상임금과 비교: 9만 원 × 5 = 45만 원
    → 이 경우 평균임금 기준으로 35만 원 지급 가능

 

 

 

 

 

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3. 어떤 경우에 휴업수당을 지급하지 않아도 될까?

회사가 자연재해나 감염병 등과 같은 불가항력적인 사유로 휴업을 하게 될 경우, 모든 상황에서 휴업수당 지급 의무가 면제되는 것은 아닙니다. 일정 요건을 충족하지 못하면 오히려 평균임금의 70% 이상을 휴업수당으로 지급해야 하며, 예외적으로 노동위원회의 승인을 받은 경우에만 휴업수당을 감액하거나 지급하지 않을 수 있습니다.

1) 관련 법적 근거

근로기준법 제46조 (휴업수당)

“사용자의 귀책사유로 인한 휴업 시에는 평균임금의 70% 이상을 지급해야 한다.”
단, 천재지변 등 불가피한 사유로 인해 사업을 계속하기 어려운 경우, 노동위원회의 승인을 받아 지급의무를 감경하거나 면제할 수 있다.

 

 

 

 

 

 

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2) 불가피한 사유란?

불가피한 사유는 일반적으로 다음과 같은 사용자의 통제 범위를 벗어난 사유를 말합니다.

사유 유형 구체적인 예시
자연재해 태풍, 홍수, 지진 등
감염병 확산 코로나19, 메르스 등으로 인한 집단 감염 위험
행정조치 정부의 방역지침에 따른 사업장 강제 폐쇄 또는 집합금지
기타 불가항력 전력 대규모 정전, 전쟁, 테러, 대규모 사회혼란 등
 
 

 

 

 

4. 휴업수당과 연차수당

휴업과 연차휴가는 모두 근로자의 근로일수와 임금에 영향을 미치는 요소입니다. 특히 휴업이 발생할 경우, 연차휴가의 발생 기준과 사용 여부, 대체 가능성 등에 실무적으로 민감한 쟁점이 존재하므로 주의가 필요합니다.

1) 휴업 기간과 연차휴가 발생 기준

  • 연차휴가 발생 요건 중 하나는 출근율 80% 이상 충족입니다.
  • 이때 ‘휴업일’은 출근율 산정에서 제외되므로, 실제 근로자가 출근한 날을 기준으로 80% 이상인지를 따지게 됩니다.

✅ 예시: 1년간 소정근로일이 250일이고, 휴업일이 50일 발생했다면 출근율 계산은 나머지 200일 중 160일(80%) 이상 출근 여부로 판단합니다.

2) 휴업 중 연차휴가 사용 여부

  • 휴업 기간 중 근로자가 자발적으로 연차휴가를 신청해 사용한 경우, 해당 일수만큼 연차일수가 차감됩니다.
  • 단, 회사가 일방적으로 연차를 사용하도록 강요하거나 대체하는 것은 위법입니다.

 

 

 

 

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3) 휴업, 연차, 주휴수당 관련 유의사항

항목 적용 내용
휴업수당 지급 조건 사용자의 귀책사유로 인한 휴업 시 평균임금의 70% 이상 지급
휴업 기간 중 연차 사용 근로자의 동의 하에 가능, 연차일수 차감됨
연차휴가 발생 요건 휴업일은 출근율 산정에서 제외되므로 나머지 출근율로 80% 판단
주휴수당 발생 휴업일이 있는 주는 유급 주휴일 요건이 충족되지 않아 주휴수당 미지급 가능

 4) 예시로 보는 실무 적용

  • 근로자가 휴업 기간 중 연차를 사용하지 않고 쉬었다면 → 휴업수당 지급 대상
  • 근로자가 해당 기간에 연차를 사용했다면 → 연차일수에서 차감되며, 휴업수당과 중복 지급되지 않음
  • 회사가 근로자 동의 없이 일방적으로 연차를 사용한 것으로 처리했다면 → 연차 강제 사용으로 위법 소지

 

 

 

 

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5. 휴업수당과 퇴직금

퇴직금과 휴업수당은 모두 근로자에게 지급되는 임금 항목이지만, 지급 시점과 목적, 법적 근거가 서로 다릅니다. 특히 실무에서는 이 둘이 퇴직금 산정에 어떤 영향을 미치는지를 명확히 구분할 필요가 있습니다.

1) 휴업수당이 퇴직금에 미치는 영향

① 계속근로기간에는 포함됨

  • 휴업은 근로계약이 유지되는 상태이므로, 해당 기간도 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에 포함됩니다.
  • 따라서 휴업했다고 해서 퇴직금 수급 요건을 충족하지 못하는 일은 없습니다.

② 평균임금 산정 시 제외

  • 퇴직금은 퇴직 전 3개월 동안 받은 임금의 평균을 기준으로 계산됩니다.
  • 만약 이 기간에 휴업이 있어 휴업수당만 지급되었다면, 해당 수당은 평균임금 계산 시 제외될 수 있습니다.

 

 

 

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6. 휴업수당 Q&A

Q1. 휴업수당은 어떤 경우에 받을 수 있나요?

A. 사용자의 귀책사유로 인해 근로자가 일을 하지 못한 경우, 근로자는 휴업수당을 받을 수 있습니다. 예를 들어, 경영 악화, 기계 고장, 원자재 부족 등 사용자의 관리 책임 범위 내 사유로 근로가 중단된 경우가 해당합니다. 단, 천재지변이나 근로자 본인의 책임에 의한 휴업은 제외됩니다.

 

Q2. 휴업수당은 얼마를 지급받나요?

A. 휴업수당은 평균임금의 70% 이상을 지급해야 합니다. 평균임금은 보통 최근 3개월 간의 임금총액을 기준으로 산정하며, 70%보다 적은 금액을 지급하는 경우 근로기준법 위반으로 간주될 수 있습니다.

 

Q3. 회사가 경영상 이유로 공장을 일시 중단했는데, 휴업수당을 지급하지 않아도 되나요?

A. 원칙적으로 경영상 이유도 사용자의 책임 범위로 간주되며, 이로 인해 근로자에게 일이 주어지지 않는다면 휴업수당 지급 대상이 됩니다. 단, 불가항력적인 상황(전쟁, 자연재해 등)이라면 예외가 될 수 있습니다.

 

 

Q4. 무급휴업을 회사와 합의했을 경우, 휴업수당을 받을 수 있나요?

A. 근로자의 명시적인 동의가 있을 경우 무급으로 합의할 수 있으나, 이는 강제성이 없어야 하며 서면으로 확인되는 것이 바람직합니다. 일방적으로 무급휴업을 강요하거나 동의를 가장한 경우, 휴업수당 미지급에 따른 법적 책임을 질 수 있습니다.

 

Q5. 사내 규정에 ‘휴업수당 없음’이라고 되어 있어도 지급해야 하나요?
A. 네. 근로기준법은 강행규정으로 사내 규정보다 우선합니다.

 

Q6. 회사가 연차를 소진하라고 합니다. 가능한가요?
A. 근로자 동의 없이 연차 강제 사용은 불가능합니다.

 

 

 

 

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7. 결론: 위기 상황에서도 보장받아야 할 최소한의 권리, 휴업수당

경영상 위기, 자연재해, 수요 감소 등으로 인한 휴업은 기업 운영에 있어 어쩔 수 없는 선택일 수 있습니다. 하지만 근로자는 본인의 책임이 아님에도 소득이 단절되는 불이익을 받아서는 안 됩니다. 휴업수당은 바로 이런 상황에서 근로자의 생계안정을 보장하는 법적 장치입니다. 근로자는 자신의 권리를 정확히 이해하고, 회사가 부당하게 휴업수당을 지급하지 않는 경우에는 노동청 진정이나 법적 대응을 검토해야 합니다.

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