|주휴수당 요건과 '대타 근무'의 법적 판단: 지급 거부 정당할까?

1. 주휴수당 지급 요건

「근로기준법」은 주휴수당 자체를 직접 명시하기보다, '유급휴일'을 보장함으로써 주휴수당의 근거를 마련하고 있습니다.

• 유급휴일 보장: 「근로기준법」 제55조제1항은 "사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다"고 규정하고 있습니다.
• 적용 예외: 다만, 「근로기준법」 제18조제3항에 따라 4주간을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대해서는 이 유급휴일(주휴수당) 규정을 적용하지 않습니다.

즉, 1주 소정근로시간이 15시간 이상이고, 그 주에 개근했다면 주휴수당을 지급받을 수 있습니다.

 

 

 

 

 

2. '대타 근무' 주장에 대한 법적 판단

사장님의 '대타 근무' 주장이 타당한지를 판단하기 위해서는 바뀐 스케줄이 귀하의 '소정근로시간'으로 인정될 수 있는지가 핵심입니다.

• 소정근로시간의 정의: 「근로기준법」 제2조제1항제8호는 '소정근로시간'을 "근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간"으로 정의하고 있습니다.
• 귀하의 경우:
  • 귀하는 단순히 하루 이틀 대신 근무한 것이 아니라, 두 달이라는 명확한 기간 동안 동료와 스케줄을 바꾸기로 합의했습니다.
  • 더 중요한 것은, 이 사실을 "사장님께 보고 드린 후" 바뀐 스케줄대로 근무하고 있다는 점입니다. 이는 사용자의 승인 하에 근로자와 사용자 사이에 해당 기간 동안의 근로시간에 대한 새로운 합의가 이루어졌다고 볼 수 있습니다.
  • 따라서 두 달 동안 주 15시간 이상 일하기로 한 것은 일시적이나마 귀하의 '소정근로시간'이 변경된 것으로 보아야 합니다.

 

 

 

결론

단순히 하루 이틀의 대타 근무는 소정근로시간으로 보기 어려울 수 있으나, 귀하의 경우는 사용자의 동의를 얻어 2개월이라는 고정된 기간 동안 근로조건(근무 스케줄)을 변경한 것이므로, 이 기간 동안의 1주 근로시간이 15시간 이상이라면 주휴수당 지급 요건을 충족합니다.

따라서 사용자가 주휴수당을 지급하지 않는 것은 임금체불에 해당할 수 있습니다.

 

 

 

 

 

대응 방안

1. 사장님께 법적 근거 제시 및 재요청: 위 내용을 바탕으로 사장님께 정중하게 설명하십시오. "사장님의 승인 하에 2달간 소정근로시간이 변경되었으므로, 법적으로 주휴수당 지급 요건이 충족된다"는 점을 명확히 전달하고 지급을 요청하시기 바랍니다.
2. 증거 자료 확보: 동료 직원 및 사장님과 스케줄 변경에 대해 합의한 문자메시지, 카카오톡 대화 내용, 실제 근무 시간을 기록한 자료 등을 확보해 두십시오.
3. 고용노동부 진정: 만약 대화로 해결되지 않을 경우, 사업장 관할 고용노동청에 주휴수당 미지급(임금체불)으로 진정을 제기하여 권리를 구제받으실 수 있습니다.

동료를 돕고자 한 좋은 마음이 불이익으로 돌아와서는 안 됩니다. 법적으로 충분히 주장할 수 있는 권리이므로 차분하게 대응하시길 바랍니다.

 

 

 

 

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