서론: 자율 임금의 한계와 최저임금의 필요성
노동시장에서 임금은 일반적으로 근로자와 사용자 간의 협상에 따라 결정됩니다. 이는 자유시장경제 원칙에 부합하는 방식이지만, 현실에서는 양측의 협상력이 균형을 이루지 못하는 경우가 많습니다. 특히 청년, 고령자, 경력단절여성, 외국인근로자 등 상대적으로 사회·경제적 취약계층에 속한 근로자들은 사용자에 비해 협상력이 현저히 낮아, 매우 낮은 수준의 임금을 받아들이게 되는 사례가 적지 않습니다.
이러한 상황이 지속되면 저임금 노동자가 양산되고, 이는 곧 생계불안, 사회 양극화, 노동시장 이탈 등 사회적 문제로 이어집니다. 반면 사용자 입장에서는 인건비 부담을 이유로 경영의 어려움을 호소하기도 합니다. 이러한 갈등 구조 속에서 자율적인 임금 결정에만 의존하는 것은 한계가 명확하며, 정부의 개입 없이는 근로자의 최저 생계조차 보장되지 않을 수 있습니다.
이러한 배경에서 도입된 것이 바로 ‘최저임금제도’입니다. 최저임금은 모든 근로자가 인간다운 삶을 영위할 수 있도록 임금의 최저기준을 법률로 보장하는 제도입니다. 이는 단순히 소득을 보장하는 수준을 넘어, 사회적 약자 보호, 고용시장 안정화, 경제의 지속가능한 성장을 위한 기반이 되며, 실질적으로는 사용자와 근로자 간의 최소한의 공정한 출발선을 제시하는 사회적 안전망이라 할 수 있습니다.
그럼에도 불구하고 실무 현장에서는 최저임금 적용에 대한 오해나 무지로 인해 위반 사례가 발생하거나, 제도의 취지를 훼손하는 방식의 계약이 존재합니다. 특히 수습기간, 도급계약, 복리후생비 산입 등의 이슈는 각 사업장에서 명확한 이해가 필요한 영역입니다. 본 글에서는 최저임금제도의 법적 근거와 핵심 적용 사항을 정리하고, 실무상 유의해야 할 점들을 조목조목 짚어보겠습니다.
본론: 최저임금법의 핵심 실무사항 정리
1. 최저임금의 기본 개념과 적용 대상
최저임금이란, 국가가 법률로 정하여 모든 사용자에게 일정 수준 이상의 임금을 지급하도록 강제하는 제도를 말합니다.
이는 「최저임금법」 제1조에서 명시하고 있듯, 근로자의 생활안정과 노동력의 질적 향상, 나아가 국민경제의 건전한 발전에 이바지하는 것을 궁극적인 목적으로 합니다. 근로계약의 자유는 인정되지만, 그 자유는 어디까지나 ‘최저’ 수준 이상의 보장이 전제되어야만 가능합니다.
▶ 임금 결정의 법적 기준
근로자는 사용자의 지휘·감독 아래 근로를 제공하고, 이에 대한 대가로 임금을 받습니다. 이때 사용자와 근로자가 자율적으로 정한 임금이 최저임금보다 낮다면, 해당 부분은 무효가 되며 사용자는 반드시 최저임금 이상을 지급해야 합니다. 이는 근로기준법 제3조(근로조건의 최저기준) 및 최저임금법 제6조(최저임금의 효력)에 의해 명확히 규정되어 있습니다.
▶ 모든 업종·모든 사업장에 적용
최저임금제도는 사업장의 규모, 업종, 근로자 수와 무관하게 모든 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용됩니다. 이는 상시근로자 수가 1인뿐인 소규모 사업장도 예외가 아니라는 의미이며, 정규직, 비정규직, 일용직, 파트타임 등 근로형태를 불문하고 모두 포함됩니다.
▶ 적용 제외 대상
다만 몇 가지 예외 규정도 존재합니다. 「최저임금법」 제3조 제1항과 제2항에 따라 아래와 같은 경우는 적용 대상에서 제외됩니다.
- 동거하는 친족만을 사용하는 사업
가족 구성원 간의 비상업적 고용관계로 간주되어 최저임금 적용을 받지 않습니다. - 가사 사용인
예를 들어 가정집에서 일하는 가사도우미는 근로계약의 성격이 상업적이지 않다는 점에서 제외됩니다. - 「선원법」의 적용을 받는 선원과 선박의 소유자
이들은 별도의 법률체계에 따라 보호되므로 최저임금법은 적용되지 않습니다. - 정신·신체 장애로 근로 능력이 현저히 낮은 자
고용노동부장관의 인가를 받은 경우에 한해 예외로 인정되며, 이는 취업을 통한 사회적 자립을 지원하는 차원의 특례입니다.
이처럼 최저임금은 일반적인 고용계약에서는 반드시 준수해야 하는 법적 기준이며, 일부 제한적인 예외 사항을 제외하고는 보편적으로 적용됩니다. 특히 실제 사업장에서 '친족'의 범위나 '동거' 여부를 오해하거나, '일용직'이나 '시간제' 근로자에게는 최저임금을 지급하지 않아도 된다고 착각하는 경우가 있어 유의가 필요합니다.
2. 수습 근로자의 감액 적용과 제한 조건
수습 근로자에 대해 최저임금의 감액 적용이 가능하다는 사실은 널리 알려져 있지만, 실제로는 그 적용 요건과 제한을 명확히 이해하고 실무에 반영하는 것이 중요합니다. 무분별한 감액은 근로자 권익 침해로 이어질 수 있으며, 법 위반으로 행정제재 대상이 될 수 있기 때문입니다.
▶ 감액 적용의 근거
「최저임금법」 제5조 제2항에 따르면, 일정 요건을 갖춘 수습 근로자에 한해 최초 3개월간 최저임금액의 10% 범위에서 감액 지급이 허용됩니다. 이는 사용자가 일정 기간 동안 근로자의 업무 능력을 평가하고, 그에 따른 정규직 전환 여부를 판단할 수 있도록 하기 위한 제도적 장치입니다.
▶ 감액 적용 요건
다음 세 가지 요건을 모두 충족해야만 감액 적용이 가능합니다.
- 1년 이상의 근로계약 체결
수습기간이 종료된 후에도 계속 근무할 것을 전제로 한 장기 고용계약이 체결되어야 합니다. 단기 근로계약이나 일용직에는 적용할 수 없습니다. - 수습 시작일로부터 3개월 이내의 기간
감액은 최대 3개월까지로 한정됩니다. 이를 초과한 기간에 대해 감액 적용을 지속하는 것은 불법입니다. - 단순노무 업무에 해당하지 않아야 함
고용노동부장관이 고시한 단순노무 업무에 종사하는 경우에는 수습이라 하더라도 감액이 전면 금지됩니다. 단순노무직은 업무난이도나 전문성이 낮아 수습이 불필요하다는 판단에 따른 것입니다.
▶ 고시된 단순노무직 예시
고용노동부 고시에 따르면 다음과 같은 직종은 감액 대상에서 제외됩니다.
- 주유원, 청소원, 건물 경비원
- 주차장 관리원, 단순 포장·적재 업무
- 음식점 서빙·설거지·홀관리 등 단순 접객
- 편의점·마트의 단순 진열 및 계산 업무 등
이 외에도 감액이 제한되는 직종은 매년 고용노동부 장관의 고시에 따라 갱신될 수 있으므로 반드시 최신 내용을 확인해야 합니다.
▶ 실무에서 주의할 점
- 감액을 적용하려면 반드시 근로계약서에 수습기간과 임금 감액 비율을 명시해야 하며, 이를 근로자에게 충분히 설명하고 동의를 받아야 합니다.
- 수습기간 종료 후 정규직 전환 시 임금을 원상 복귀하지 않으면 임금체불 문제가 발생할 수 있습니다.
- 감액 후 지급한 임금이 최저임금 감액 기준보다 낮은 경우, 해당 감액 자체가 무효로 간주되어 전체 임금을 소급해 지급해야 할 수도 있습니다.
3. 산입범위와 시간 기준 적용의 핵심
최저임금제도가 실질적인 보호 기능을 하려면, 근로자에게 실제로 지급되는 임금이 ‘최저임금 이상’인지 명확히 판단할 수 있어야 합니다. 이를 위해서는 산입임금의 범위와 비교 기준이 되는 근로시간의 범위를 정확히 이해하는 것이 필수입니다. 이는 사용자와 근로자 간의 분쟁이 자주 발생하는 영역이기도 하므로, 실무자는 더욱 신중하게 접근할 필요가 있습니다.
▶ 최저임금 산입임금의 기준
최저임금에 산입되는 임금은 「최저임금법 시행령」 및 고용노동부 지침에 따라 다음과 같이 구분됩니다.
① 산입되는 임금
「최저임금법」 제6조 제4항에 따라, 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금은 최저임금에 산입됩니다. 따라서 아래 항목들은 최저임금에 포함하여 계산해야 합니다.
- 기본급
- 직무수당, 직책수당 등 매월 고정적으로 지급되는 수당
- 매월 지급되는 상여금 및 현금성 복리후생비 (식비, 교통비 등)
② 산입되지 않는 임금
- 연장·야간·휴일근로에 대한 가산임금
- 연차유급휴가 미사용 수당
- 주휴수당 (주휴수당은 최저임금 계산 시 '소정근로시간'에 포함하여 계산하므로, 산입되는 임금에서는 제외하고 시간 수로 나누어 판단합니다.)
- 그 밖에 명절상여금 등 1개월을 초과하는 주기로 지급되는 임금
즉, ‘정기적이고 고정적인 금품’만이 최저임금 산정 시 임금으로 산입될 수 있으며, 조건부 지급이거나 일시적인 금품은 제외됩니다.
▶ 산입범위 확대 경과
과거에는 매월 지급되는 상여금과 복리후생비의 일정 비율을 초과하는 금액만 최저임금에 산입되었으나, 법 개정에 따라 그 비율이 단계적으로 축소되어 2024년 1월 1일부터는 산입비율 제한이 완전히 폐지되었습니다. 따라서 현재는 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 상여금과 현금성 복리후생비는 전액 최저임금에 산입하여 위반 여부를 판단합니다.
▶ 시간 단위 기준의 적용
최저임금은 고시 시점에서는 ‘시간급’ 기준으로 정해집니다. 그러나 실무에서는 일급, 주급, 월급 등 다양한 방식으로 임금을 지급하므로, 이를 시간급으로 환산하는 과정이 필수적입니다.
예를 들어 월급제로 급여를 지급할 경우, 다음과 같이 환산합니다:
월급 ÷ 주 소정근로시간 × 52주 ÷ 12개월 = 시급
이는 근로계약서상 소정근로시간을 기준으로 하며, 시간 외 근로(연장, 야간, 휴일)는 포함되지 않습니다.
또한, 연차유급휴가나 공휴일이 포함된 월의 경우 ‘실근로시간’을 기준으로 하지 않고, 계약상 정해진 소정근로시간만으로 판단해야 합니다. 이를 간과하여 연장근로나 수당까지 포함해 최저임금을 초과한다고 오인하는 경우가 종종 발생하므로 주의가 필요합니다.
▶ 실무 유의사항
- 통상임금과 최저임금 산입임금은 개념이 다릅니다. 최저임금은 법에서 정한 특정 항목만을 산입 대상으로 하기 때문에, 통상임금 기준보다 좁은 범위가 적용될 수 있습니다.
- 임금 구성항목을 의도적으로 조정하여 최저임금 위반을 회피하려는 시도는 법적 제재의 대상이 됩니다.
- 고정적으로 지급하던 항목을 돌연 일시금으로 변경하거나 지급 시기를 조정하는 것도 근로기준법상 부당행위로 판단될 수 있습니다.
4. 고지 의무 및 근로자 권리 보호 조항
최저임금제도의 실효성을 확보하기 위해서는 사용자에게 단순한 ‘지급 의무’만 부과하는 것을 넘어, 근로자에게 관련 정보를 명확히 고지하고, 권리를 보호할 수 있는 장치를 마련하는 것이 중요합니다. 「최저임금법」은 이러한 실무 절차를 법적으로 명시하고 있으며, 이를 위반할 경우 행정처분 또는 형사처벌의 대상이 될 수 있습니다.
▶ 사용자에게 부과된 고지의무
「최저임금법」 제10조는 사용자에게 다음 사항을 최저임금의 효력 발생일 전까지 각 사업장 내에서 게시하거나 기타 방법으로 근로자에게 주지할 것을 의무화하고 있습니다.
고지 대상 항목은 다음과 같습니다:
- 최저임금액
- 고용노동부장관이 고시한 해당 연도의 최저임금 시급·월급 기준
- 최저임금에 산입되지 않는 임금 항목
- 실비변상적 수당, 연 1회 이상 지급되는 상여금 등
- 최저임금 적용을 받지 아니하는 근로자의 범위
- 동거 친족, 가사사용인, 선원, 고용노동부 인가 장애인 등
- 최저임금의 효력이 발생하는 연월일
- 보통 매년 1월 1일
게시 위치는 근로자가 쉽게 볼 수 있는 사무실 내부 게시판, 휴게실, 사무용 메신저 등을 활용할 수 있으며, 전자게시도 허용됩니다. 다만, 고지되지 않은 경우 근로자가 법령을 인지하지 못해 권리를 침해당할 수 있기 때문에, 확실한 방법으로 사전 안내하는 것이 바람직합니다.
▶ 근로자 권리 보호: 무효 조항과 법적 강행규정
「최저임금법」 제6조 제2항에 따르면, 최저임금에 미달하는 임금을 정한 근로계약의 해당 부분은 무효이며, 그 부분은 최저임금으로 대체됩니다. 이는 ‘강행규정’으로, 사용자와 근로자가 사적으로 다르게 합의했더라도 법적으로 인정되지 않습니다.
예를 들어, 근로자가 ‘생활이 어려우니 적은 임금으로라도 일하겠다’고 동의했다 하더라도, 최저임금 미만으로 계약한 부분은 법적으로 무효이며, 사용자는 차액을 소급해 지급해야 합니다.
▶ 불이익 처우 금지
또한, 근로자가 최저임금 위반에 대해 진정을 제기하거나 이의를 제기했다는 이유로 해고, 징계, 불이익을 주는 행위는 부당노동행위 또는 보복조치로 간주되어 사용자는 형사처벌 대상이 될 수 있습니다. 이는 근로자의 권리를 실질적으로 보호하기 위한 장치입니다.
▶ 신고 및 구제 절차
최저임금 위반이 의심되는 경우, 근로자는 고용노동부 지방관서에 진정서를 제출하거나 ‘고용노동부 고객상담센터(1350)’ 또는 ‘고용노동부 홈페이지’를 통해 신고할 수 있습니다. 사용자에게는 위반 사실이 확인될 경우 체불임금 지급 명령, 과태료, 형사처벌(3년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금 등)이 부과될 수 있습니다.
5. 도급계약과 최저임금의 연계
도급계약은 일반적으로 계약의 자유 원칙에 따라 당사자 간 협의로 자유롭게 체결됩니다. 그러나 도급계약이라 하더라도 그 결과가 근로자에 대한 최저임금 미달 지급으로 이어진다면, 단순한 계약 문제가 아니라 최저임금법 위반으로 이어질 수 있습니다. 이와 관련된 법적 해석과 행정해석은 실무자에게 매우 중요한 체크포인트가 됩니다.
▶ 도급계약에서 최저임금이 문제가 되는 이유
도급계약이란 ‘도급인’이 ‘수급인’에게 일정한 일을 맡기고, 그 결과에 대해 보수를 지급하는 계약 형태입니다. 대표적으로 경비용역, 청소용역, 건물관리, 콜센터 등의 외주화된 업무에서 자주 활용됩니다. 그런데 이 계약 과정에서 인건비 단가를 최저임금보다 낮게 책정하거나, 도급비를 기준으로 산정한 개별 근로자 임금이 최저임금에 미달하는 경우, 법적 문제가 발생합니다.
즉, 사용사업주(도급인)가 직접 고용한 것은 아니더라도, 수급인을 통해 근로를 제공받는 구조에서 최저임금이 보장되지 않는다면, 실질적으로 사용자로서의 책임을 회피한 것으로 간주될 수 있습니다.
▶ 법적 기준 및 행정해석
고용노동부는 다음과 같은 원칙을 적용합니다:
- 도급계약의 내용이 사실상 근로계약과 동일하거나 유사한 경우, 실질적 사용자 책임 인정 가능
- 도급계약 체결 시 도급비 산정 근거에 최저임금 이하의 인건비 단가를 기준으로 한 경우, 도급인에게도 최저임금법 위반 책임이 발생할 수 있음
- 최저임금법 제6조 제2항에 따라, 근로자에게 지급된 임금이 최저임금에 미달하는 경우, 해당 근로계약 부분은 무효이며, 도급계약의 유형과 관계없이 최저임금 지급의무가 성립
▶ 주요 사례 예시
- 청소 용역회사 사례
아파트 단지에서 외부 청소업체와 도급계약을 체결하였는데, 해당 업체가 청소근로자에게 월급으로 환산할 경우 최저임금 이하의 금액을 지급.
→ 노동청 조사 결과, 도급계약서에 명시된 단가가 최저임금 미달 수준이었고, 아파트 관리주체가 사용자성을 갖는다고 판단되어 관리주체에게도 법적 책임 부과. - 경비 도급 계약에서의 간접 사용자 책임
경비원이 도급회사를 통해 근무하였으나, 도급회사가 최저임금을 지키지 않음. 아파트 입주자대표회의가 도급단가를 낮게 책정한 것이 원인으로 밝혀짐.
→ 입주자대표회의도 최저임금법 위반 간접 책임을 지고 과태료 처분.
▶ 실무 유의사항
- 도급계약을 체결할 때 인건비 기준이 최저임금 이상인지 반드시 확인해야 합니다.
- 도급업체와의 계약서에는 최저임금 준수 조항을 명시하는 것이 바람직합니다.
- 입찰·계약 체결 시 ‘최저임금 반영 여부’를 사전 심사 항목에 포함시키는 것이 예방적 조치가 될 수 있습니다.
- 근로감독기관은 최근 간접고용 구조에서도 실질적인 사용자 책임을 확대 적용하는 추세이므로, ‘외주화’를 통해 임금 책임을 회피하려는 시도는 지양해야 합니다.
6. 자주 묻는 질문(FAQ)
Q1. '최저임금'이란 정확히 무엇인가요?
A1. 최저임금이란, 국가가 근로자의 기본적인 생활을 보장하기 위해 법으로 정한 임금의 최저 수준을 말합니다. 이는 근로자의 인간다운 삶을 보장하고 소득 격차를 완화하기 위한 중요한 사회적 안전망입니다.
Q2. 최저임금은 모든 근로자에게 적용되나요?
A2. 네, 원칙적으로 고용 형태(정규직, 계약직, 아르바이트 등)나 국적과 관계없이 「근로기준법」상 근로자라면 모두 적용됩니다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업이나 가사 사용인 등 일부 예외가 있습니다.
Q3. 최저임금보다 낮은 금액으로 근로계약을 맺으면 어떻게 되나요?
A3. 그 계약 중 최저임금에 미달하는 부분은 법적으로 무효가 됩니다. 그리고 무효가 된 부분은 최저임금법에 따라 법정 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 약정한 것으로 간주됩니다.
Q4. 월급에 식대나 교통비가 포함되어 있는데, 이것도 최저임금에 포함되나요?
A4. 네, 포함됩니다. 「최저임금법」 제6조제4항에 따라 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금은 최저임금에 산입됩니다. 식비, 숙박비, 교통비 등 복리후생적 성격의 임금도 최저임금 산정 시 포함됩니다.
Q5. 수습기간 중에는 최저임금보다 적게 받을 수 있나요?
A5. 1년 이상의 근로계약을 체결한 경우, 수습 시작일로부터 3개월 이내에는 최저임금액의 90%까지 지급할 수 있습니다. 단, 단순노무직종 근로자는 수습이라도 100%를 지급해야 합니다.
Q6. 최저임금 위반 여부는 어떤 임금을 기준으로 판단하나요?
A6. 최저임금에 산입되는 임금만을 기준으로 판단합니다. 연장·야간·휴일근로 가산수당, 연차미사용수당, 그리고 매월 1회 이상 정기적으로 지급되지 않는 상여금 등은 최저임금 산정 시 제외됩니다.
Q7. 제 월급이 최저임금에 미달하는지 어떻게 확인할 수 있나요?
A7. 월급을 시간당 임금으로 환산하여 그 해의 최저시급과 비교하면 됩니다. 월급을 월 소정근로시간(통상 주 40시간 근무 시 주휴시간 포함 209시간)으로 나누어 계산할 수 있습니다. 고용노동부의 '최저임금 모의계산기'를 활용하면 편리합니다.
Q8. 최저임금을 위반한 사업주는 어떤 처벌을 받나요?
A8. 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 이 처벌은 벌금과 징역을 함께 부과할 수도 있는 중대한 범죄입니다.
Q9. 사용자는 근로자에게 최저임금액을 알려줘야 할 의무가 있나요?
A9. 네, 의무입니다. 「최저임금법」 제11조에 따라 사용자는 해당 최저임금액, 최저임금에 산입하지 않는 임금의 범위 등을 근로자들이 쉽게 볼 수 있는 장소에 게시하는 등의 방법으로 근로자에게 널리 알려야 합니다.
Q10. 회사가 최저임금을 주지 않으면 어떻게 해야 하나요?
A10. 이는 명백한 임금체불이므로, 사업장 관할 지방고용노동청에 진정을 제기하여 권리를 구제받을 수 있습니다. 최저임금 미달액에 대해서는 3년치까지 소급하여 청구할 수 있습니다.
결론: 최저임금은 선택이 아닌 필수, 실무 점검이 필요할 때
최저임금은 단순한 ‘정부가 정한 시급’이 아닙니다. 이는 근로자의 인간다운 삶을 지키기 위한 헌법적 장치이며, 기업의 법적 책임이 수반되는 의무 사항입니다. 실무에서는 특히 수습감액 적용, 도급계약 시 단가 산정, 산입임금 항목의 구분 등에 있어 위반 가능성이 많습니다. 따라서 정기적인 점검과 내부 기준 정비가 필요합니다. 기업은 단순히 법을 준수하는 차원을 넘어, 건강한 근로환경을 구축하고 신뢰를 확보하는 기회로 삼을 수 있습니다.