수습기간 해고 가능할까? 근로기준법 기준과 정당성 조건 정리

많은 직장인들이 입사 초기 가장 불안해하는 시기가 바로 수습기간입니다. 새로운 환경에 적응하고, 업무 능력을 입증해야 하는 압박 속에서 가장 걱정되는 문제는 바로 ‘수습기간 해고’입니다. 기업에서도 수습제도를 통해 채용 적격 여부를 판단하고자 하지만, 이 과정에서 법적 오해나 남용이 빈번하게 발생합니다.

일부 사용자들은 수습이라는 명분 아래 정당한 절차 없이 근로관계를 종료하기도 하며, 반대로 근로자들은수습기간이니 아무 때나 해고가 가능하다고 오인하기도 합니다. 하지만 근로기준법은 수습근로자도 ‘근로자’로서 기본적인 법적 보호를 받도록 명확히 규정하고 있습니다.

 

 

그렇다면 실제로 수습기간 중 해고는 어느 정도까지 허용되며, 어떤 요건을 충족해야 정당한 해고로 인정받을 수 있을까요? 또한 수습이라는 이유만으로 해고예고가 면제되거나 퇴직금이 발생하지 않는 것은 맞는 걸까요?

이 글에서는 ‘수습기간 해고’에 대한 정확한 기준과 유의사항을 조목조목 짚어보고자 합니다. 수습기간 중 해고의 정당성, 정당성 요건 등 모든 핵심을 안내드리니, 입사 초기 혼란을 겪는 분들이나 인사담당자 모두 꼭 참고하시길 바랍니다.

 

 

 

 

 

1. 수습기간 해고란 무엇인가?

수습기간 해고란, 사용자가 신규 입사한 근로자에게 일정 기간 동안 업무 적응력과 성실성, 업무 수행 능력을 평가하는 수습기간 중 근로계약을 해지하는 것을 말합니다. 쉽게 말해, 회사가 정규직 채용을 전제로 근로자를 뽑은 뒤 일정 기간 평가한 후, 기준에 미달한다고 판단하면 해고를 결정하는 절차입니다.

많은 사람들이 ‘수습기간 중에는 해고가 자유롭다’고 오해하지만, 근로기준법상 수습근로자도 정식 근로자로서 법적 보호 대상입니다. 따라서 해고 역시 정당한 이유와 적법한 절차를 거쳐야 하며, 그렇지 않을 경우 부당해고로 간주되어 법적 분쟁으로 이어질 수 있습니다.

근로기준법 제23조에 따르면, 사용자는 근로자를 해고할 때 반드시 ‘정당한 이유’가 있어야 하며, 이는 수습근로자에게도 동일하게 적용됩니다. 단, 수습기간이 3개월 이내일 경우에는 해고예고 의무(제26조)는 면제되지만, 정당한 해고 사유는 여전히 요구됩니다. 예를 들어, 단순히 “마음에 들지 않는다”거나 “회사의 사정이 안 좋다”는 이유는 정당한 해고 사유가 될 수 없습니다.

 

 

 

 

 

2. 수습기간 해고의 정당성 요건

수습기간 해고도 근로기준법 제23조 제1항에 따라 ‘정당한 이유’가 있어야 합니다. 단순히 마음에 들지 않는다거나, 주관적 기준에 따른 해고는 부당해고로 간주될 수 있습니다. 정당한 이유는 아래와 같은 사유를 포함합니다.

1) 구체적이고 객관적인 해고 사유

• 단순한 주관적 판단이나 추상적인 표현(예: "맞지 않는다", "부적합하다")만으로는 해고 사유로 인정되기 어렵습니다.
• 반드시 사실에 기반한 구체적이고 입증 가능한 내용이 포함되어야 하며, 기록이나 정황 증거가 필요합니다.

 

2) 업무 능력 부족의 경우

• 해고가 정당하려면, 회사가 충분한 업무 적응 시간과 교육 기회를 제공했음이 전제되어야 합니다.
• 그럼에도 불구하고 지속적으로 실무 수행에 어려움을 보였다면, 해고 사유로 인정될 수 있습니다.
• 예: 반복적인 실수, 학습 속도 현저히 느림, 기한 미준수 등

3) 근무 태도 및 협업 태도 불량

• 지각, 무단 결근, 지시 불이행, 동료와의 갈등 등은 해고 사유가 될 수 있습니다.
• 단, 회사는 이러한 행위가 반복적이며 개선 요청 이후에도 변화가 없었음을 입증해야 합니다.
• 예: 경고 조치 후에도 무단 결근 지속, 고객 응대 불량 등

 

 

 

 

 

4) 인성 및 조직 적응력 결여

• 인격적 문제나 성실성 부족으로 조직 분위기 저해 또는 팀워크에 악영향을 미치는 경우도 해고 사유가 될 수 있습니다.
• 단, 개인 성향을 이유로 해고하기보다는 객관적인 증거와 업무 연관성이 있어야 하며, 동료나 상급자의 진술서도 보완 자료로 활용됩니다.

5) 수습 평가의 공정성

• 수습 기간 동안의 평가 기준은 사전에 공지되고, 공정한 방식으로 적용되어야 합니다.
• 수습 해고의 근거가 되는 평가 결과는 구체적이고 측정 가능한 항목들을 기반으로 해야 하며, 임의적 판단은 지양해야 합니다.

 

 

 

 

 

3. 수습기간 해고 시 유의할 점

수습 기간이라고 해서 해고가 자유로운 것은 아닙니다. 근로기준법상 근로자로 인정되는 이상, 해고에는 합리적 사유와 정당한 절차가 필요하며, 법에서 정한 요건을 충족하지 않을 경우 부당해고로 판단될 수 있습니다.

1) 해고는 반드시 ‘서면 통보’로

• 해고 사유와 해고 시기를 구체적으로 기재한 서면을 근로자에게 직접 교부하거나 우편 등으로 전달해야 합니다.
• 문자 메시지나 구두 통보는 법적 효력이 없습니다.
• 이는 근로기준법 제27조에 따른 사용자의 법적 의무입니다.

 

 

 

 

2) 해고 예고 또는 해고예고수당 지급

• 원칙적으로 해고 시에는 30일 전에 미리 통보하거나, 그렇지 않은 경우에는 30일분 이상의 통상임금을 ‘해고예고수당’으로 지급해야 합니다.
• 단, 아래의 경우는 예외입니다.

구분	해고 예고 의무
수습 3개월 미만 근로자	❌ 해고 예고 및 예고수당 지급 면제 (근로기준법 제26조 단서)
수습 3개월 이상 근무자	✅ 해고 예고 필요 또는 예고수당 지급

 

⚠️ 단, 해고 예고가 면제되더라도 해고 사유는 합리적이고 구체적이어야 합니다. 단순히 “맞지 않아서”, “마음에 들지 않아서”라는 표현은 부당해고로 판단될 수 있습니다.

 

 

 

3) 취업규칙 등 내부 절차도 준수

• 해고 사유와 방식은 반드시 회사의 취업규칙, 인사관리 지침, 인사위원회 규정 등 내부 규정에 명시된 해고 절차를 따라야 합니다.
• 특히, 중소기업이 아닌 경우 취업규칙 신고 의무가 있는 사업장은 그 기준을 따르지 않으면 불이익이 발생할 수 있습니다.

 

 

 

 

4. 수습기간 종료와 계약 종료의 차이

회사에 따라 근로계약 기간과 수습기간을 동일하게 설정하는 경우가 있습니다. 이 경우 수습 종료와 함께 계약도 종료되며, 이는 해고가 아닌 계약기간 만료에 따른 종료로 간주됩니다. 하지만 채용 공고에서 정규직으로 모집해놓고 수습 종료 시 계약을 일방 종료했다면 이는 부당해고 소지가 있습니다.

 

먼저 수습기간 종료란, 정규직 채용을 전제로 체결된 근로계약의 일환으로 설정된 수습 기간이 만료되는 것을 의미합니다. 만약 사용자가 수습기간 종료 후 근로자를 정규직으로 전환하지 않기로 결정할 경우, 이는 단순히 수습기간이 끝났다는 것이 아니라, 해고나 계약해지로 간주될 수 있으므로 반드시 정당한 해고 사유가 존재해야 하며, 부당해고 논란이 발생할 수 있습니다. 즉, 수습기간이 끝난 후 자동 해지되는 것이 아니라, 특별한 조치가 없으면 근로계약은 계속 유지됩니다.

 

반면 계약 종료는 기간제 근로계약 또는 단기계약 등에서 사용되는 용어로, 계약서에 명시된 근로계약의 종료일이 도래함으로써 계약관계가 종료되는 것을 말합니다. 이 경우 별도의 해고 사유나 절차는 필요하지 않으며, 사용자가 계약 연장을 하지 않겠다는 의사만 명확히 표시하면 자연스럽게 계약이 종료됩니다. 이때는 해고예고도 적용되지 않고, 계약기간이 끝났다는 사실만으로 근로관계는 종료됩니다.

 

 

 

 

 

5. 권고사직과 수습기간 해고의 차이

일부 회사는 수습기간 해고 대신 권고사직을 제안하기도 합니다. 근로자가 이를 수용하면 자발적 합의 퇴사로 처리되지만, 거부할 경우 해고 요건을 충족하지 않으면 강제 해고는 불가능합니다. 따라서 근로자가 반드시 동의하지 않는 한, 권고사직이 곧 해고가 되는 것은 아닙니다.

구분	해고	권고사직
과정	사업주 일방적 통보	사업주 권유, 근로자 동의
법적 절차	해고 사유 및 절차 준수 필요	명확한 절차 없음
해고 예고	3개월 이상은 해고 예고 또는 수당 지급 필요	해고 예고 의무 없음
실업급여	해고 사유에 따라 가능 여부 결정	근로자 귀책 사유 아니면 가능

 

 

 

 

 

6. Q&A: 수습기간 해고, 이것이 궁금해요!

Q. 수습기간 중 아무 이유 없이 해고당했어요. 정당한가요?
A. 아닙니다. 수습기간 중 해고도 ‘정당한 사유’가 있어야 하며, 근거 없는 해고는 부당해고입니다.

 

Q. 수습 2개월차에 해고되었는데 해고예고수당은 못 받나요?
A. 해고예고 의무는 면제되지만, 해고 사유가 부당하다면 법적 대응이 가능합니다.

 

 

 

Q. 계약서에 '수습기간 중 언제든 해고 가능'이라 적혀 있는데 그럼 문제 없나요?
A. 계약서의 내용보다도 해고 사유의 ‘정당성’이 더 중요합니다. 계약서 조항이 무조건 정당성을 보장하진 않습니다.

 

Q. 수습기간 후 정규직 전환이라 했는데 수습 끝나자 해고됐어요.
A. 정규직 전제의 수습이었다면 일방적 계약 해지는 부당해고에 해당될 수 있습니다.

 

 

 

 

7. 결론: 수습기간 해고, 절대 자의적으로 해선 안 됩니다

수습기간 해고는 결코 자유로운 해고를 의미하지 않습니다. 비록 정규직 전환 전의 평가 기간이라 해도, 해고에는 정당한 사유와 절차가 요구됩니다. 해고예고 의무가 면제된다고 해도 무분별한 해고는 부당해고로 판정될 수 있으며, 그에 따른 법적 책임도 따릅니다. 근로자와 사용자는 모두 수습기간의 목적을 명확히 인식하고, 합리적인 절차에 따라 고용관계를 유지하거나 종료하는 것이 바람직합니다.

 

 

 

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