직장인이라면 누구나 자신의 근로시간이 어떻게 계산되는지에 대해 한 번쯤은 고민해보셨을 것입니다. 특히 하루에 몇 시간 일해야 하는지, 일한 시간만큼 임금을 제대로 받고 있는지, 회사가 연장근로를 요구할 수 있는 법적 한도는 어디까지인지 등은 매우 현실적인 문제입니다. 바로 이 지점에서 우리가 반드시 이해해야 할 개념이 ‘법정근로시간’입니다. 법정근로시간은 단순히 일하는 시간을 의미하는 것이 아니라, 근로자의 권리 보호와 사용자 의무의 기준이 되는 중요한 법률상의 개념입니다. 근로기준법 제50조는 명확히 “1일 8시간, 1주 40시간”을 기준으로 정하고 있으며, 이를 초과하는 연장근로는 일정한 요건과 절차에 따라 이루어져야만 유효합니다. 하지만 실제 근무 현장에서는 업무 준비 시간, 대기 시간, 사내 교..

최근 근로자들 사이에서 퇴근 후 부업이나 온라인 비즈니스, 또는 주말 프리랜서 활동 등을 통해 부수입을 창출하려는 경향이 뚜렷해지고 있습니다. 특히 디지털 플랫폼의 발달로 인해 누구나 쉽게 개인 사업을 시작하거나 외부 프로젝트에 참여할 수 있게 되면서, '겸업' 또는 '투잡'은 더 이상 낯선 개념이 아닙니다. 그러나 이와 동시에 기업 내부에서는 근로자의 충성도, 생산성, 영업기밀 유출 등 다양한 이슈로 인해 '겸업금지 의무'를 강화하려는 움직임이 늘어나고 있습니다. ‘겸업금지 의무’란 회사에 재직 중인 근로자가 본업 외에 다른 직업이나 영리활동을 하는 것을 금지하는 제도로, 취업규칙이나 근로계약서에 명시되는 경우가 많습니다. 하지만 모든 겸업이 위법한 것은 아니며, 회사가 제한할 수 있는 범위 또한 법..

최근 급변하는 산업 환경 속에서 인재 유출을 막기 위한 기업의 조치로 ‘경업금지 의무’ 조항이 각광받고 있습니다. 특히 정보기술, 바이오, 디자인, 마케팅 등 지식 기반 산업에서는 퇴직한 근로자가 경쟁사로 이직하거나 유사 업종 창업을 하며 기존 회사의 영업기밀이나 노하우가 유출되는 사례가 늘고 있습니다. 이에 따라 기업들은 근로계약서나 별도 비밀유지계약(NDA)에 경업금지 의무를 명시하고, 퇴직 후 일정 기간 동안 특정 업종이나 지역에서 근무하지 못하도록 제한하는 사례가 많아졌습니다. 하지만 이러한 조항은 단순히 계약서에 적혀 있다는 이유만으로 무조건적으로 효력을 가지는 것은 아닙니다. 경업금지 의무는 헌법상 보장된 근로자의 직업 선택의 자유와도 직접적으로 충돌하는 문제이기 때문에, 법원에서는 매우 엄..

우리 사회는 빠르게 고령화되고 있습니다. 평균 수명이 늘어나면서 60세 정년 이후에도 경제활동을 이어가고자 하는 고령 근로자들이 많아지고 있고, 기업들도 이들의 경험과 노하우를 활용하기 위해 촉탁직 고용 제도를 적극 도입하고 있습니다. 정년퇴직 이후 일정 기간을 정해 계약을 맺고 다시 고용되는 형태인 촉탁직은, 고령 인구의 일자리 문제를 해결하는 현실적인 대안으로 자리 잡고 있습니다.하지만 이와 같은 계약 형태는 퇴직금, 고용보험, 실업급여 등 각종 노동법 적용에서 오해를 불러일으키기 쉽습니다. 특히 촉탁직으로 재고용되었다가 계약이 종료된 경우, 과연 실업급여 수급이 가능한지에 대해 많은 분들이 혼란을 겪고 있습니다. 이러한 혼란은 촉탁직이라는 명칭이 법적으로 명확한 고용 형태가 아니기 때문입니다. ..

고령화 시대에 접어든 오늘날, 많은 기업들은 정년퇴직을 마친 근로자를 다시 고용하는 형태의 촉탁직 제도를 적극 활용하고 있습니다. 특히 전문성과 경험이 풍부한 고령 인력을 효율적으로 활용하고자 하는 기업과, 정년 이후에도 계속 일하기를 원하는 고령 근로자 간 이해가 맞아떨어지면서 촉탁직 근로계약은 점점 더 일반적인 고용 형태로 자리잡고 있습니다.하지만 문제는 촉탁직이라는 명칭이나 계약 방식이 일반 정규직과 다르다는 이유로 근로기준법상 권리에서 배제되거나 오해를 받는 경우가 많다는 것입니다. 그중 대표적인 이슈가 바로 ‘촉탁직 퇴직금’입니다. 많은 근로자들이 촉탁직은 퇴직금 대상이 아니라고 잘못 알고 있거나, 회사 측에서도 퇴직금 지급 의무가 없다고 단정 짓는 경우가 적지 않습니다. 그러나 실상은 다릅니..