“내일부터 출근하지 마세요.” 이 한 마디로 갑자기 해고 통보를 받은 근로자들은 당황과 불안 속에 빠집니다. 이직 준비는커녕 다음 달 월세와 생활비조차 막막한 현실 앞에서, 어떻게 대응해야 할지 모르는 경우가 많습니다. 그러나 많은 분들이 모르고 지나치는 중요한 권리가 하나 있습니다. 바로 ‘해고예고수당’입니다. 해고예고수당은 근로자의 생계와 심리적 준비를 위한 최소한의 법적 장치로, 근로기준법 제26조에 따라 명시되어 있습니다. 많은 근로자들이 ‘해고예고수당’을 받을 수 있음에도 불구하고, 해고 통보 당시 법적 권리를 정확히 몰라 손해를 보는 일이 비일비재합니다. 이번 글에서는 해고예고수당의 개념부터 지급 대상, 금액, 예외 사유, 실제 대응 방법까지 노동자 입장에서 꼭 알아야 할 핵심 정보를 정리해..

최근 고금리, 고물가, 내수 침체 등 복합적인 경기 위축 상황 속에서 많은 기업들이 인건비 절감을 목적으로 구조조정을 단행하고 있습니다. 특히 중견기업이나 스타트업, 제조업계 등에서는 매출 부진과 운영 자금의 악화로 인해 '정리해고'라는 결정을 고려하거나 실행에 옮기는 사례가 늘고 있습니다.정리해고는 단순히 ‘사람을 줄인다’는 문제가 아니라, 근로자의 생존권과 가족의 생계에 직결되는 중대한 결정이며, 사용자의 입장에서도 큰 부담과 리스크를 동반하는 조치입니다. 근로기준법은 이러한 정리해고의 남용을 방지하기 위해 명확한 요건과 절차를 규정하고 있으며, 이를 위반할 경우 부당해고로 인정되어 법적 책임이 발생할 수 있습니다. 한편, 근로자 입장에서는 “회사가 힘들다는데 어쩔 수 없지”라며 수동적으로 받아들이..

직장 내 징계에는 여러 유형이 있지만, 그 중에서도 가장 무겁고 돌이키기 어려운 조치가 바로 징계해고입니다. 징계해고는 근로자가 회사의 취업규칙이나 업무규율을 심각하게 위반한 경우, 사용자가 징계 절차를 통해 근로계약을 해지하는 것으로, 단순한 퇴직이 아닌 불명예 퇴직에 해당합니다. 그러나 징계해고는 사용자의 고유 권한이지만, 자의적으로 행사할 수 없는 제한된 권리입니다. 근로기준법은 정당한 이유와 절차가 없는 징계해고를 명백히 금지하고 있으며, 위법한 해고는 '부당해고'로 간주되어 사용자가 법적 책임을 져야 합니다.이번 글에서는 징계해고의 정의, 법적 요건, 정당성 판단 기준, 실업급여 수급 조건 등을 정리해보겠습니다. 1. 징계해고란?징계해고란 근로자가 사용자의 정당한 지시나 직장 내 질..

직장 내에서 종종 사용되는 ‘권고사직’이라는 말, 과연 자발적 퇴사일까요? 아니면 사실상 해고에 가까운 강제적인 조치일까요? 권고사직은 사용자 측에서 근로자에게 퇴직을 권유하는 것으로, 형식상은 자발적인 퇴사처럼 보이지만 실질적으로는 퇴직을 강요하거나 압박하는 형태가 될 수도 있습니다. 근로기준법은 해고에 대해 명확한 제한과 정당한 사유 요건을 두고 있지만, 권고사직은 자발적 퇴사로 분류되어 해고보다 덜 엄격하게 다뤄지는 경향이 있습니다. 그러나 그 절차나 방식에 따라 부당해고와 동일한 법적 판단을 받을 수도 있습니다. 특히, 권고사직을 강요당했거나, 동의하지 않았는데도 인사서류에 자필 서명이 남았다면 이는 위법한 인사조치일 수 있습니다.이 글에서는 권고사직의 개념, 해고와의 차이, 권고사직이 성립되기..

직장 내 징계는 조직의 질서를 유지하고 업무 수행의 기준을 세우기 위한 중요한 장치입니다. 하지만 그 징계가 과도하거나 절차를 지키지 않았을 경우, 근로자의 권리를 침해하는 위법 행위가 될 수 있습니다. 특히 그 중에서도 가장 기본적이고 직접적인 생계와 연결된 ‘임금’을 건드리는 감봉처분은 사용자의 신중한 접근이 반드시 요구되는 민감한 조치입니다. 이 글에서는 실제 현장에서 자주 발생하는 감봉처분과 견책 처분을 중심으로, 법적 기준과 허용 한도, 정당성 요건, 그리고 근로자와 사용자가 반드시 알아야 할 실무 팁까지 자세히 다뤄보려 합니다. 감봉처분이라는 단어에 단순히 ‘월급 깎임’ 이상의 의미가 숨어 있다는 사실을 이해하고, 사용자에게는 올바른 절차의 필요성을, 근로자에게는 권리 보호의 감각을 일깨우는..

기업에서 인사명령 중 하나로 자주 사용되는 제도 중 하나가 바로 ‘휴직명령’입니다. 이는 단순한 휴가나 자발적 요청이 아닌, 사용자가 근로자에게 특정 사유로 일정 기간 근로제공을 정지하도록 명령하는 조치입니다. ‘휴직명령’은 정당한 인사권의 행사로 보일 수도 있지만, 현실에서는 신분상·경제적 불이익이 따르기 때문에 분쟁의 대상이 되기도 합니다. 근로기준법 제23조는 사용자에게 해고·정직·감봉 등 불이익 처분을 줄 때 반드시 ‘정당한 이유’가 있어야 한다고 명시하고 있습니다. 그렇다면, 휴직명령은 정당한 인사권 행사일까요? 아니면 근로자의 권리를 침해하는 행위일까요? 이 글에서는 법적 근거, 실제 요건, 유의사항 등을 바탕으로 ‘휴직명령’의 실체를 360도 조명합니다. 1. 휴직명령이란 무엇인가?..

최근 기업들은 디지털 전환, 조직 슬림화, 사업 구조조정 등의 이유로 인사이동을 활발히 진행하고 있습니다. 그 과정에서 종종 근로자는 본인이 동의하지 않은 부서로의 전직이나, 업무 배제 성격의 대기발령을 통보받는 일이 발생하곤 합니다. 특히 대기발령은 실질적으로 업무를 수행하지 못하게 하면서도 고용 상태는 유지되는 이중적인 상황을 만들어냅니다. 이번 글에서는 전직(전보)의 개념과 대기발령의 법적 정의, 정당성 판단 기준, 그리고 근로자와 사용자가 반드시 숙지해야 할 대기발령 관련 권리와 의무에 대해 상세히 설명합니다. ‘정당한 전직은 인사 재량권의 행사이지만, 부당한 대기발령은 위법일 수 있다.’ 이 문장을 중심에 두고, 근로자와 사용자가 모두 납득 가능한 인사관리의 기준을 함께 알아보겠습니다. ..

업무 중 장애를 입었다면? 산재 장해급여와 장해보상을 정확히 이해하자현장에서 다쳐 치료를 마쳤지만, 회복 후에도 신체 기능이 온전치 않다면 이는 ‘장해’ 상태에 해당합니다. 이런 경우 근로자는 단순한 치료비 보상만으로는 부족합니다. 일상생활과 생계에 막대한 영향을 주기 때문이죠. 이때 받을 수 있는 대표적인 제도가 바로 산재 장해급여입니다. 많은 근로자들이 산재 장해급여와 장해보상을 같은 의미로 생각하지만, 적용되는 법과 지급 주체, 보상 방식이 서로 다릅니다. 근로기준법은 사용자 책임 하에 보상을 규정하고, 산업재해보상보험법은 공단이 지급하는 산재 장해급여를 정리해 놓았습니다. 이번 글에서는 이 두 제도의 차이점, 신청 요건, 지급 방식 등을 중심으로 자세히 살펴보겠습니다. 1. 장해란 무엇인..

직장에서 열심히 일하던 중 갑작스러운 사고를 당하거나, 장기간의 반복 작업으로 질병에 걸리는 일은 더 이상 남의 일이 아닙니다. 특히 건설 현장, 제조업, 물류, 요양 시설처럼 신체 활동이 많은 업무일수록 근로자의 부상 위험은 언제든지 도사리고 있습니다. 하지만 문제는 다치고 나서 시작됩니다. 병원비는 누가 내야 하는지, 치료받는 동안 생계는 어떻게 유지해야 하는지 막막해지기 마련입니다. 이런 상황에서 근로자의 치료와 생계를 함께 보장하는 것이 바로 산재 휴업급여입니다. 산재 휴업급여는 업무상 재해로 인해 근로자가 요양을 하느라 일을 하지 못할 때, 경제적 손실을 보전해 주기 위해 근로복지공단에서 지급하는 제도입니다. 단순히 치료비만 보장하는 것이 아니라, 출근하지 못한 기간 동안 발생한 임금 손실을 ..

직장생활을 하다 보면 예기치 않은 사고나 질병을 겪게 되는 경우가 많습니다. 공장에서 일하다 손가락이 절단되거나, 장시간 컴퓨터 앞에 앉아 근무하다 목디스크나 손목터널증후군 같은 근골격계 질환이 생기기도 합니다. 이런 상황에서 근로자가 병원에 가서 치료를 받는 것은 당연한 일이지만, 문제는 그 비용과 생계입니다. 많은 근로자들이 '회사에서 치료비를 지원해줘야 하지 않나?', '산재처리는 어떻게 해야 하지?', '요양 중에는 월급이 안 나오는 건가?' 하는 고민에 빠지게 됩니다. 바로 이럴 때 필요한 제도가 요양보상과 산재 요양급여입니다. 하지만 두 제도는 이름이 비슷해 보이지만 그 내용과 적용 방식이 전혀 다릅니다. 이번 글에서는 요양보상과 산재 요양급여의 차이를 법률 기준에 따라 명확하게 구분하..