직장 생활을 하다 보면 하루 몇 시간 일하는지, 주중 몇 일을 근무하는지가 그저 정해진 회사 규칙처럼 느껴질 수 있습니다. 그러나 실은 이 ‘근무시간’이 바로 법적 기준과 사용자-근로자 간 계약을 기반으로 한 소정근로시간이라는 개념과 밀접하게 관련되어 있다는 점을 아는 분은 그리 많지 않습니다.소정근로시간은 근로계약서에 명시되는 핵심 조건 중 하나로, 단순히 일하는 시간을 정하는 것을 넘어 법정근로시간과의 관계, 연장근로 수당 발생 기준, 휴게시간 제공 여부 등을 판단하는 데 있어 매우 중요한 지표입니다. 특히 소정근로시간은 근로계약서에 명시되는 가장 기본적인 조건이며, 초과근로 수당, 휴게시간, 연장근무, 휴일근로의 기준이 되기 때문에 그 개념을 정확히 아는 것이 매우 중요합니다. 최근에는 유연근무제,..

직장인이라면 누구나 자신의 근로시간이 어떻게 계산되는지에 대해 한 번쯤은 고민해보셨을 것입니다. 특히 하루에 몇 시간 일해야 하는지, 일한 시간만큼 임금을 제대로 받고 있는지, 회사가 연장근로를 요구할 수 있는 법적 한도는 어디까지인지 등은 매우 현실적인 문제입니다. 바로 이 지점에서 우리가 반드시 이해해야 할 개념이 ‘법정근로시간’입니다. 법정근로시간은 단순히 일하는 시간을 의미하는 것이 아니라, 근로자의 권리 보호와 사용자 의무의 기준이 되는 중요한 법률상의 개념입니다. 근로기준법 제50조는 명확히 “1일 8시간, 1주 40시간”을 기준으로 정하고 있으며, 이를 초과하는 연장근로는 일정한 요건과 절차에 따라 이루어져야만 유효합니다. 하지만 실제 근무 현장에서는 업무 준비 시간, 대기 시간, 사내 교..

최근 근로자들 사이에서 퇴근 후 부업이나 온라인 비즈니스, 또는 주말 프리랜서 활동 등을 통해 부수입을 창출하려는 경향이 뚜렷해지고 있습니다. 특히 디지털 플랫폼의 발달로 인해 누구나 쉽게 개인 사업을 시작하거나 외부 프로젝트에 참여할 수 있게 되면서, '겸업' 또는 '투잡'은 더 이상 낯선 개념이 아닙니다. 그러나 이와 동시에 기업 내부에서는 근로자의 충성도, 생산성, 영업기밀 유출 등 다양한 이슈로 인해 '겸업금지 의무'를 강화하려는 움직임이 늘어나고 있습니다. ‘겸업금지 의무’란 회사에 재직 중인 근로자가 본업 외에 다른 직업이나 영리활동을 하는 것을 금지하는 제도로, 취업규칙이나 근로계약서에 명시되는 경우가 많습니다. 하지만 모든 겸업이 위법한 것은 아니며, 회사가 제한할 수 있는 범위 또한 법..

최근 급변하는 산업 환경 속에서 인재 유출을 막기 위한 기업의 조치로 ‘경업금지 의무’ 조항이 각광받고 있습니다. 특히 정보기술, 바이오, 디자인, 마케팅 등 지식 기반 산업에서는 퇴직한 근로자가 경쟁사로 이직하거나 유사 업종 창업을 하며 기존 회사의 영업기밀이나 노하우가 유출되는 사례가 늘고 있습니다. 이에 따라 기업들은 근로계약서나 별도 비밀유지계약(NDA)에 경업금지 의무를 명시하고, 퇴직 후 일정 기간 동안 특정 업종이나 지역에서 근무하지 못하도록 제한하는 사례가 많아졌습니다. 하지만 이러한 조항은 단순히 계약서에 적혀 있다는 이유만으로 무조건적으로 효력을 가지는 것은 아닙니다. 경업금지 의무는 헌법상 보장된 근로자의 직업 선택의 자유와도 직접적으로 충돌하는 문제이기 때문에, 법원에서는 매우 엄..

우리 사회는 빠르게 고령화되고 있습니다. 평균 수명이 늘어나면서 60세 정년 이후에도 경제활동을 이어가고자 하는 고령 근로자들이 많아지고 있고, 기업들도 이들의 경험과 노하우를 활용하기 위해 촉탁직 고용 제도를 적극 도입하고 있습니다. 정년퇴직 이후 일정 기간을 정해 계약을 맺고 다시 고용되는 형태인 촉탁직은, 고령 인구의 일자리 문제를 해결하는 현실적인 대안으로 자리 잡고 있습니다.하지만 이와 같은 계약 형태는 퇴직금, 고용보험, 실업급여 등 각종 노동법 적용에서 오해를 불러일으키기 쉽습니다. 특히 촉탁직으로 재고용되었다가 계약이 종료된 경우, 과연 실업급여 수급이 가능한지에 대해 많은 분들이 혼란을 겪고 있습니다. 이러한 혼란은 촉탁직이라는 명칭이 법적으로 명확한 고용 형태가 아니기 때문입니다. ..

고령화 시대에 접어든 오늘날, 많은 기업들은 정년퇴직을 마친 근로자를 다시 고용하는 형태의 촉탁직 제도를 적극 활용하고 있습니다. 특히 전문성과 경험이 풍부한 고령 인력을 효율적으로 활용하고자 하는 기업과, 정년 이후에도 계속 일하기를 원하는 고령 근로자 간 이해가 맞아떨어지면서 촉탁직 근로계약은 점점 더 일반적인 고용 형태로 자리잡고 있습니다.하지만 문제는 촉탁직이라는 명칭이나 계약 방식이 일반 정규직과 다르다는 이유로 근로기준법상 권리에서 배제되거나 오해를 받는 경우가 많다는 것입니다. 그중 대표적인 이슈가 바로 ‘촉탁직 퇴직금’입니다. 많은 근로자들이 촉탁직은 퇴직금 대상이 아니라고 잘못 알고 있거나, 회사 측에서도 퇴직금 지급 의무가 없다고 단정 짓는 경우가 적지 않습니다. 그러나 실상은 다릅니..

취업을 하게 되면 많은 회사가 일정 기간 수습기간을 설정합니다. 이 수습기간은 일반적으로 3개월 이내로 정해지며, 근로자의 업무 적응력과 성실성, 조직문화와의 조화를 평가하는 시기입니다. 하지만 이 시기가 모두에게 순탄한 것만은 아닙니다. 새로운 업무 환경에서의 긴장, 기대와 다른 직무, 맞지 않는 조직문화, 상사나 동료와의 갈등 등 다양한 이유로 인해 수습기간 중 퇴사를 고민하게 되는 경우가 많습니다. 특히 막 사회에 진입한 신입사원이나 경력직으로 이직한 직장인 모두에게 수습기간은 불확실성과 불안이 뒤섞인 시기입니다. 이때 가장 많이 떠오르는 질문이 바로 “수습기간에도 퇴사할 수 있을까?”, “수습기간 중 퇴사하면 불이익은 없을까?”, “실업급여 받을 수 있나?”와 같은 현실적인 고민들입니다.따라서 ..

취업을 하게 되면 대부분의 기업에서는 일정 기간 ‘수습기간’을 설정하여 근로자의 역량과 조직 적응력을 평가합니다. 이 수습기간은 근로계약이 정식으로 시작된 상태이기 때문에, ‘정규직 전환을 전제로 한 시험 기간’이라는 성격을 지니고 있습니다. 그런데 막 입사한 수습사원들이 가장 자주 묻는 질문 중 하나는 바로 “수습기간에도 연차가 발생하나요?”입니다.많은 기업이 수습사원에게 “수습기간 중에는 연차를 쓸 수 없다”고 안내하거나, 연차 자체가 발생하지 않는 것처럼 취급하는 경우가 있습니다. 하지만 이는 법률적으로 상당히 중요한 문제입니다. 근로기준법은 수습과 정규직을 명확히 구분하지 않고, 일정한 근무 요건만 충족하면 누구에게나 연차유급휴가를 부여하도록 규정하고 있습니다. 따라서 수습사원이라고 하더라도 법..

많은 직장인들이 입사 초기 가장 불안해하는 시기가 바로 수습기간입니다. 새로운 환경에 적응하고, 업무 능력을 입증해야 하는 압박 속에서 가장 걱정되는 문제는 바로 ‘수습기간 해고’입니다. 기업에서도 수습제도를 통해 채용 적격 여부를 판단하고자 하지만, 이 과정에서 법적 오해나 남용이 빈번하게 발생합니다.일부 사용자들은 수습이라는 명분 아래 정당한 절차 없이 근로관계를 종료하기도 하며, 반대로 근로자들은수습기간이니 아무 때나 해고가 가능하다고 오인하기도 합니다. 하지만 근로기준법은 수습근로자도 ‘근로자’로서 기본적인 법적 보호를 받도록 명확히 규정하고 있습니다. 그렇다면 실제로 수습기간 중 해고는 어느 정도까지 허용되며, 어떤 요건을 충족해야 정당한 해고로 인정받을 수 있을까요? 또한 수습이라는 이유만으..

신입사원으로 회사에 입사할 때 많은 경우 “수습기간”이라는 제도를 접하게 됩니다. 수습은 새로운 직장에 적응하는 데 필요한 시간으로 여겨지지만, 실제로는 임금 감액, 불안정한 고용, 해고 가능성 등 다양한 노동 문제의 씨앗이 되기도 합니다. 특히 수습기간 중 가장 민감한 이슈 중 하나는 바로 ‘수습기간 급여’입니다. 많은 근로자들이 수습기간이라는 이유로 급여를 적게 받거나, 최저임금조차 미달되는 수준으로 받는 경우도 있습니다. 과연 수습기간 급여를 감액 지급해도 되는 걸까요? 감액이 가능하다면 어디까지 가능한 것일까요? 수습기간이라도 최저임금은 적용되는 걸까요? 이 글에서는 수습기간 급여의 기준, 합법적인 감액 조건, 최저임금과의 관계를 명확히 정리하여, 취업 초기에 부당한 대우를 받지 않도록 돕고자 ..